근로기준법 제26조 (해고의 예고)

해당법조 및 형의 선택 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(금품청산의무 위반의 점), 근로기준법 제110조 제1호, 제26조(해고예고수당 미지급의 점), 각 벌금형 선택 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조(형이 더 무거운 금품청산의무 불이행으로 인한 근로기준법위반죄에 정한 형에

동부(국민신문고)는 2013. 7. 17. ‘근로기준법 제23조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고하지 못한다고 규정하고 있으나 근로기준법 제26조에 따른 해고예고까지 할 수 없는 것은 아니므로 사용자는 정당한 이유가 있을 경우 위 30일 기간 중에 해고예고를 하여 30일 기간 완

통상임금의 개념과 판단 기준 및 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 볼 수 있는지 여부(소극) / 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급한다거나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는지 여부(소극) 및 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 통상임금에 해당하는지 여부(소극) / 통상임금 개념에 관한 새로운 법리의 효력 범위

30조(사기의 점), 형법 제352조, 제347조 제1 항, 제30조(사기미수의 점), 근로기준법 제110조 제1호, 제26조 본문(해고예고수 당 미지급의 점), 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 본문(금품청산의무 미이행 의 점), 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조 제1항 본문(퇴직금

근로기준법상 ‘근로자’에 해당하는지 판단하는 기준 및 근로자의 요건 중 ‘종속적인 관계’ 유무를 판단하는 기준

상) ① 고용노동부장관은 법 제21조제1항에 따라 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 그 사업에서 고용한 피보험자(일용근로자, 「근로기준법」 제26조에 따라 해고가 예고된 자와 경영상 이유에 따른 사업주의 권고에 따라 퇴직이 예정된 자는 제외한다. 이하 이 장에서 같다)에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치(이하 “고용유지조치”라 한다)

이상의 통상임금을 지급하여야 함에도 장○○을 예고 없이 해고하면서 통상임금을 지급하지 아니하여 근로기준법 제110조 제1호, 제26조를 위반하였다는 범죄사실로 기소되어 2020. 10. 7. 제1심에서 벌금 50만 원에 처하는 판결을 선고받았다(서울중앙지방법원 2019고정2588). 청구인은 항소하였으나 2021. 8. 27.

구 근로기준법 제35조 제3호에 대한 헌법재판소 위헌결정에 헌법재판소법 제47조 제3항에 따른 소급효가 인정되는지 여부(소극) / 구 근로기준법 제35조 제3호는 위헌결정일인 2015. 12. 23.부터 효력을 상실하여 사용자는 월급근로자의 근무기간에 관계없이 같은 법 제26조 본문에 따라 근로자에게 30일 전에 해고의 예고를 하거나 30일분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급할 의무를 부담하고 이를 위반하면 같은 법 제110조 제1호에 따라 형사처벌의 대상이 되는지 여부(적극)

원고의 주장 피고는 2019. 4. 30.자로 원고를 해고하면서 그로부터 30일 전에 미리 해고를 예고하지 않았는데, 이는 근로기준법 제26조의 해고예고기간 준수의무를 위반한 것이므로, 이 사건 해고는 절차상 하자로 인해 무효이다. 2) 판단 근로기준법 제26조에 의하면, 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예

해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하며, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다(근로기준법 제23조 제1항, 제26조, 제27조 제1항, 제2항). 위에서 인정한 사실에 의하면, E이 고인에게 ‘아름다운 충북’, ‘쇼! 뮤직파워’ 프로그램의 제작 업무를 그만두게 하여 더 이상 피고의 프로그램 제작에 참여하지 못하

사 건 2021헌아416 근로기준법 제26조 제1호 등 위헌확인(재심) 청 구 인 김○○ 재심대상결정 헌법재판소 2021. 6. 24. 2020헌마1572 결정 [주 문] 이 사건

부당해고에 해당한다고 주장하면서 경남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 2020. 10. 23. 기각 결정을 받았다. 이에 청구인은 근로기준법 제26조 단서 제1호, 제28조 제2항 및 제32조가 청구인의 근로의 권리, 인간다운 생활을 할 권리 등을 침해한다고 주장하며, 2020. 11. 24. 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다. 2. 판단 가

피고는 근로기준법상 적법한 절차를 거치지 아니한 채 정당한 이유 없이 원고를 해고하였으므로, 위 해고는 근로기준법 제23조, 제26조, 제27조에 반하여 무효이고, 피고는 원고에게 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 지급하여야 한다. 3. 판단 가. 근로기준법 제11조 제1항은 근로기준법

, 2회 이상 각 정기지급일에 임금을 지급받지 못한 근로자에 대하여는 근로자별로 포괄하여), 구 근로기준법 제110조 제1호, 제26조(해고예고수당 미지급의 점), 각 근로자퇴직급여보장법 제44조 제1호, 제9조(퇴직금 미지급의 점) 1. 상상적 경합 각 형법 제40조, 제50조(퇴직 시 임금과 퇴직금을 모두 지급받지 못한

제347조 제1항(사기의 점), 각 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(임금 미지급의 점), 근로기준법 제110조 제1호, 제26조(해고예고수당 미지급의 점), 형법 제356조, 제355조 제1항(업무상횡령의 점), 각 징역형 선택 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조(죄질이 가장 무거운

를 제한하는 근로기준법 제23조 제1항이 사용자에게 부담이 된다고 보아 그 적용이 제외되었을 것임을 예측할 수 있다고 본다면, 해고를 30일 전에 예고하지 않은 경우 30일분의 통상임금을 지급하도록 하는 근로기준법 제26조는 왜 사용자에게 부담이 됨에도 불구하고 적용되는 조항으로 나열하였는지를 설명할 수가 없다. 또한, 법정의견은 ‘4인 이하 사업장에게 준

금체불의 점), 각 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제2항(임금정기지급일 미지급의 점), 근로기준법 제110조 제1호, 제26조(해고예고수당 미지급의 점), 각 근로자퇴직급여보장법 제44조 제1호, 제9조(퇴직금체불의 점) 1. 상상적 경합 각 형법 제40조, 제50조 1. 형의 선택 각 징역형 선택 1. 경합범

) 한편 공소외 1의 근무기간이 2017. 3. 27.부터 2017. 5. 29.까지라는 점에 대하여는 아무런 다툼이 없는바, 공소외 1은 피고인의 사업장에 계속 근로한 기간이 3개월 미만이어서 근로기준법 제26조 제1호에 의하여 해고예고수당 지급 대상에도 해당하지 않는다. 다) 따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유가 있다. 나. 검사의 주장에 관한 판단

통상임금의 의의 및 어떤 임금이 통상임금에 속하는지 판단하는 기준

예고수당 청구에 관한 판단 원고들은, 피고가 원고들을 해고하기 30일 전에 해고의 예고를 하지 않았으므로, 근로기준법 제26조에 따른 해고예고수당을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 그러나 근로기준법 제26조는 사용자가 30일 전에 해고의 예고를 하지 않은 경우에는 해고가 유효하더라도 30일분 이상의 통