근로기준법 제15조 (이 법을 위반한 근로계약)

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 판단하는 기준 및 이때 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위한 요건

노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가한 경우, 그 조건의 효력(원칙적 유효)

등기하여 두고 그를 회사의 모든 업무집행에서 배제하여 실질적으로 아무런 업무를 집행하지 아니하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로기준법 제15조 소정의 사업경영담당자로서 사용자에 해당한다고 할 것이다(대법원 2007. 7. 27. 선고 2007도4392 판결 등 참조). 나) 상법은 주식회사의 대표이사가 회사를 대표하고 회사의

가. 사용자가 근로감독관 등의 요구에 필요한 사항을 보고하도록 하고 이를 위반할 경우 과태료를 부과하는 근로기준법 제13조 및 제116조 제2항 제1호(이하 ‘보고·출석의무 조항’이라 한다)의 위헌 여부가 근로기준법의 다른 조항 위반을 범죄사실로 한 형사사건인 당해 사건에서 재판의 전제가 되는지 여부(소극)나. 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 사용자로 하여금 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 임금 등을 지급하도록 하고 이를 위반할 경우 형사처벌 하도록 규정한 구 근로기준법 제36조 본문 및 제109조 제1항 중 제36조 부분(

노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다거나 일정 근무일수를 충족하여야 한다는 조건을 부가한 경우, 그 조건의 효력(원칙적 유효) 및 임금에 재직조건, 근무일수 조건을 부가하는 노사합의가 부당한 수단으로 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하는 것인지 여부(소극)

서 본 바와 같다. 그러나 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효이고(근로기준법 제15조 제1항), 휴업수당을 사전에 포기하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위배되어 무효라고 보아야 할 것인바, 위 조항에도 불구하고 사용자인 피고의 귀책사유로 인하여 원고가 휴업하게 되면 피고는 원고에게

비례하여 급여를 삭감하도록 한 이 사건 단체협약 내용에 비하여 원고들에게 유리한 것임이 명백하다. 나. 취업규칙의 적용 근로기준법 제15조와 97조가 ‘근로기준법이나 취업규칙에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다.’고 규정함으로써 반대해석상 근로기준법과 취업규칙보다 근로자에게 유리한

포괄임금계약에 따라 지급된 임금이 최저임금에 미달하는 경우, 포괄임금계약이 유효하다고 볼 수 있는지 여부(소극) 및 이때 최저임금 미달 여부의 판단을 위한 비교대상 시급의 산정 방법

임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시는 엄격하게 해석하여야 하는지 여부(적극) 및 부제소합의로 근로계약이 강행법규에 위반되어 무효임을 주장하지 못하게 되어 강행법규의 입법 취지가 몰각하는 결과가 초래되는 경우, 그 부제소합의의 효력(원칙적 무효)

임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시는 엄격하게 해석하여야 하는지 여부(적극)

로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하고(근로기준법 제4조), 이에 위반한 부분은 무효인데(근로기준법 제15조), 원고들은 이 사건 합의 및 이 사건 보충합의 당시 이 사건 합의에 참여하지 못한 상태에서 합리적 근거 없는 차별적 불이익을 받아 근로조건이 변경된 것이므로 원고들에게는 효력이 없다. 나.

포괄임금제 방식의 임금 지급계약이 유효하기 위한 요건 / 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아닌데도 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 경우, 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분의 효력(무효) 및 이때 사용자가 근로자에게 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있는지 여부(적극)

효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 한다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결 참조). 그런데 근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한

하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.’라고 규정하고 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.’라고, 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.’라고 규

포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약이 유효하기 위한 요건 및 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 판단하는 기준

학교법인이 교원에 대하여 성과급적 연봉제를 시행하기 위하여 정관이나 교원보수규정 등에서 마련한 교원실적에 대한 평가항목과 기준을 무효로 보기 위한 요건 / 성과급적 연봉제의 지급기준이 객관성과 합리성을 잃었는지 판단할 때 고려하여야 할 사항

노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 기초로 임금수준을 정한 경우, 근로자가 노사합의의 무효를 주장하며 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 추가 법정수당을 청구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부 및 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구가 기업에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 하는지 판단하는 기준

포괄임금제에 따라 임금을 지급하기로 하는 근로계약이나 단체협약이 유효하기 위한 요건 및 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 판단하는 기준

통상임금의 100%를 지급하면 족하고 이를 초과한 50% 부분은 약정수당에 불과하여 지급할 의무가 없다. 2) 법리 근로기준법 제15조는 제1항에서 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에

하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다’라고 규정하고 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다’라고 규정하고, 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다’라