근로기준법 시행령 제7조 (적용범위)

업장’이라 줄여 쓴다)에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 근로기준법의 일부 규정을 적용할 수 있는데(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]에 의하면, 4인 이하 사업장에는 근로기준법 제23조, 제24조가 적용되지 않는다. 이때 ‘상시 사용하는 근로자 수’는 근로기준법 제11조 제3항, 같은 법 시행령 제7조의2 제1항에

스스로 법적으로 관련되어 있어야 한다(헌재 2014. 4. 24. 2011헌마474등). 근로기준법 제11조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제7조 별표 1에 따르면, 주 52시간 상한제조항은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되나, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에 대하여는 적용되지

甲을 포함하여 상시 근로자가 4명인 사업장의 사용자인 乙 협동조합이 인사위원회의 의결을 거쳐 직원의 업무상횡령에 대한 관리·감독 소홀 책임과 코로나 바이러스-19 사태 장기화로 인한 재정적인 어려움을 이유로 甲을 해고한 사안에서, 乙 조합은 인사규정에 정한 사유가 있는 경우에 한하여 해고를 할 수 있는데, 甲에게 인사규정에 정한 면직사유가 존재하지 않으므로 위 해고는 무효라고 본 사례

0시간 근로시간을 정한 근로기준법 제50조는 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장에는 적용되지 않는데(근로기준법 제11조, 같은 법 시행령 제7조 참조), 2019년을 기준으로 4인 이하 사용 사업장의 비율은 전체 사업체의 60.5%에 달하고, 근로자의 비율로 보더라도 전체 근로자 중 18.3%에 이르는 등 큰 비중을 차지한다. 또한 사업장

하였으나 2021. 11. 9. 상고기각결정을 받았다(대법원 2021도12201). 이에 청구인은 근로기준법 제11조 제2항, 근로기준법 시행령 제7조, 별표 1에 따르면 4명 이하의 상시근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 정당한 이유 없는 해고 등을 제한하는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않음에도 불구하고 청구인에게 근로기준법위반을

18, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 마. 판단 1) 근로기준법 제11조 제1항 본문, 같은 조 제2항, 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]에 따르면 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법이 일반적으로 적용되나, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 해고 등

기준법의 적용 범위를 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 규정하고 있고, 다만 근로기준법 제11조 제2항과 그 위임을 받은 근로기준법 시행령 제7조, [별표 1]은 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우에도 적용되는 법 규정을 열거하면서, 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 근로기준법 제23조 제1항은 포함시키지 않

3호로 개정된 것) 제55조 제2항은 청구인에게 적용되지 아니하므로 심판대상에서 제외한다(근로기준법 제11조 제1항, 제2항, 동법 시행령 제7조 별표1). 그 밖에 청구인이 헌법소원심판을 청구한 조항 중 청구인이 다투고자 하는 바와 관련 있는 조항으로 심판대상을 한정한다. 그렇다면, 이 사건 심판대상은 최저임금법(2008. 3. 21. 법

제3조 제2항), 근로기준법 시행령에서는 근로기준법 제17조를 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 적용한다고 정하고 있다(근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]). 따라서 피고인의 사업장이 4인 이하의 사업장이라 하더라도 근로기준법 제17조가 적용되므로 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다. 나. 불가피한 사유의 존재 여부(②주장) 원심

정에 적용된 평균임금’을 기초로 산정(법 제60조 제2항, 시행령 제58조 제4항)하도록 하는 규정을 신설하였고(부칙 제5조, 제7조), 당해 근로자가 업무상 재해로 재요양 중에 사망한 경우 유족급여 산정의 기초가 되는 평균임금 산정방법에 대하여는 개전 전 법령과 마찬가지로 명시적인 규정을 두지 않았으며, 그러한 태도가 현행

가. 부당해고제한조항과 노동위원회 구제절차를 4인 이하 사업장에도 적용할지 여부는 우리나라의 경제발전과 영세사업장의 경제적 실태, 산업구조, 노동시장의 유연성, 노사 간의 균형 등을 종합적으로 고려할 문제이며, 부당해고를 제한할 경우 경제성장이나 고용에 미치는 전반적인 영향에 대한 장래예측도 수반되는 전문적인 경제노동정책 문제이므로 입법자와 그로부터 위임을

용한 사업장에 대하여도 미지급 임금에 대한 지연이자를 정한 근로기준법 제37조의 규정이 적용되므로(근로기준법 제11조 제2항, 동법 시행령 제7조 [별표 1]), 피고는 매월 임금 지급일로부터 14일이 경과한 다음 날부터 미지급 임금에 대하여 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 지급하여야 한다. 3) 따라서 피고는 원

하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 근로기준법의 일부 규정을 적용할 수 있는데(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고 등에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용을 배제

제1호). 이러한 규정들은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여도 적용된다(근로기준법 제11조 제2항 및 같은 법 시행령 제7조 별표1). 다. 심판대상조항의 선거권 침해 여부 (1) 선거권의 제한 헌법은 제24조에서 ‘모든 국민은 법률이 정하는 바에 의하여 선거권을 가진다.’고 규정하고 있는바, 대의제 하에서 통치권 내

원심은 아래와 같은 취지로 피고인에게 사건 공소사실에 대하여 무죄를 선고하였다. 근로기준법 제11조 제2항, 제34조, 근로기준법 시행령 제7조, [별표 1]에 따르면, 상시 근로자가 4명 이하인 경우 법률상 퇴직금 지급의무가 없고, 근로기준법 제11조 제3항, 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항에 의하면, "상시 근로자의 수"는 법 적용

얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다고 보아야 할 것이다. 그러나, 근로기준법 제22조와 같은법시행령 제7조 제1호에 의하면 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 근로조건을 명시하여야 하도록 규정되어 있는바, 근로자의 특정기업에의

한 규정이 적용되지 않는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는지 여부에 관하여 살피건대, 근로기준법 제11조, 같은 법 시행령 제7조는 “상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장”을 근로기준법상의 해고 제한 규정이 적용되지 않는 사업장으로 규정하고 있는바, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그때그

당연퇴직사유 중 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 사유에 따른 퇴직처분의 법적 성질(=해고) 및 위 당연퇴직사유의 해석 기준

근로관계의 자동소멸사유가 아닌 당연퇴직사유에 따른 퇴직처분의 법적 성질(=해고) 및 위 당연퇴직사유의 해석 기준

전적의 법적 성질과 유효한 전적이 이루어진 경우 근로자와 종전 기업과의 근로관계가 이적하는 기업에 승계되는지 여부(한정 소극) 및 취업규칙의 효력범위