근로기준법 제3조 (근로조건의 기준)

불리하게 변경하는 경우에도 근로자의 동의가 전혀 필요 없다고 보면 근로기준법이 갖는 보호법으로서의 정신과 기득권 보호의 원칙, 근로조건은 노사가 동등한 지위에서 자유의사로 결정하여야 한다는 제정 근로기준법 제3조의 취지에 반하게 되므로, 대법원은 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결에서 취업규칙의 불이익변경에 대하여 근로자의 집단적 의사결정방법에

甲 주식회사의 근로자인 乙 등이 희망퇴직을 신청하면서 작성하여 제출한 확약서에 甲 회사가 희망퇴직을 사유로 한 특별퇴직위로금 등을 지급하는 것을 전제로 희망퇴직 근로자에 대해 비밀유지의무와 퇴직 후 1년 동안 경업금지의무를 부과함과 동시에 그 위반에 대한 손해배상의 예정으로 특별퇴직위로금 등의 반환을 규정하고 있었는데, 위 확약서가 약관의 규제에 관한 법률 제6조 및 제8조에 위반되어 무효인지 문제 된 사안에서, 위 확약서는 ‘근로기준법의 분야에 속하는 계약에 관한 것’에 해당하므로 약관의 규제에 관한 법률의 적용 대상에서 제외된다

내용을 사용자가 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하는 것은 위의 근로기준법의 보호법으로서의 정신과 기득권 보호의 원칙 및 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 한다는 근로기준법 제3조의 규정상 허용될 수 없다 할 것이고, 그렇다고 하여 만약 취업규칙의 불이익한 변경에 개인적으로 동의한 근로자에 대하여는 그 변경의 효력

가. 근로기준법 적용 여부(①주장) 근로기준법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 것이 원칙이나(근로기준법 제3조 제1항), 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장도 대통령령이 정하는 바에 따라 근로기준법 일부가 적용되고(근로기준법 제3조 제2항), 근로기준법 시행령에서는 근로기준법 제17조를 4인 이하의

장근로수당, 야간근로수당의산정 가. 근로기준법상시간급통상임금의산정 1) 관련법리 근로기준법에서정하는근로조건은최저기준이므로(근로기준법제3조), 그기준에미치지못하는근로조건을정한근로계약은그부분에한하여무효로되며, 이에따라무효로된부분은근로기준법에서정한기준에따른다(근로기준법제15조). 통상임금은위근로조건의기준을마련하기위하여법이정한도구개념

가. 근로기준법상 시간급 통상임금의 산정 1) 관련 법리 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상임금은 위 근로조건

는 통상임금에 해당하지 않는다. 3. 통상임금에 관한 노사합의의 효력 가. 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상임금은 근로조건의

수당을 통상임금 산정의 기초로 삼을 수 없다고 주장한다. (2) 관련 법리 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상임금은 위 근로조건

하 같다) 제60조 제1항은 ‘사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정하고 있고, 같은 법 제3조는 ‘근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준으로서 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다’, 같은 법 제96조는 ‘취업규칙은 법령에 위반되는 경우 그 효력을 발생할 수 없

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 판단하는 기준 및 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의의 효력(무효)

제1항, 제50조 제1항, 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 부칙 제1조 제3호, 제3조 제1항(연장근로시간 초과에 따른 근로기준법위반의 점, 벌금형 선택) ○ 노동조합 및 노동관계 조정법 제90조, 제81조 제4호(지배·개입에 따른 노동조합및노동관계조정법위반의 점, 벌금형 선택

급이 근로기준법 소정의 임금에 해당하는지 나아가 근로자들에게 불이익한 조건을 내건 청구외 회사의 급여규정이 근로기준법 제1조, 제3조, 제22조 등의 취지에 반하여 근로기준법이나 노동법 전체체계에서 허용하는 사적자치의 영역 속에 방치할 수 없을 정도로 공정성과 형평성을 잃은 것으로서 무효인지 여부를 살펴 볼 필요가 있다고 할 것

옳다고 판단하고 있다. 다. 근로조건은 원래 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 하는 것으로서( 근로기준법 제3조), 사용자가 일방적으로 기존의 근로조건을 근로자에게 불이익한 내용으로 변경하는 것은 허용될 수 없지만 근로자의 동의를 얻어 그와 같이 변경하는 것은 허용되어야 하는 것이고, 그것이 소급하여 적용될

그 제2조 본문에는 "상시고용인에 대한 평균임금의 산출은 근로기준법 제19조 및 동 시행령 제2조 및 제3조 규정에 의하여 산출하고, 법시행령 제4조에 명시된 일용근로자에 대하여는 현행 각종 하역 기본임금과 일용임금을 기준하여 평균임금을 34,000원으로 정한다."고 규정한 사실, 소외인이