근로기준법 제4조 (근로조건의 결정)

甲이 乙 학교법인이 설치·운영하는 대학교의 교수로 임용되어 호봉제가 적용된 임금을 받고 있었는데, 乙 법인이 교원의 임금체계에 관하여 기존의 호봉제를 연봉제로 변경하는 내용의 급여지급규정을 제정하여 시행하다가 17년 이상이 지난 후 연봉제 급여지급규정 등에 대한 찬반투표를 실시하여 재직 중인 전임교원 과반수의 찬성 결의가 이루어진 사안에서, 위 결의를 통하여 연봉제 임금체계에 대하여 근로자 과반수의 동의가 있었으므로 위 결의 이후로는 甲에게 취업규칙상 변경된 연봉제 규정이 적용되는데, 이때 호봉제에서 연봉제로 임금체계를 전환·적용하

노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가한 경우, 그 조건의 효력(원칙적 유효)

노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다거나 일정 근무일수를 충족하여야 한다는 조건을 부가한 경우, 그 조건의 효력(원칙적 유효) 및 임금에 재직조건, 근무일수 조건을 부가하는 노사합의가 부당한 수단으로 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하는 것인지 여부(소극)

근로자 측의 의견을 청취한 것으로 보일 뿐이고, 사용자와 근로자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하는 근로조건의 결정(근로기준법제4조)과는 다르다. 다) 이와 관련하여 피고는 ‘구 소득세법 시행령 제38조 제1항 제2, 7, 8호에서 정한 근로소득에는 근로복지기본법에서 정한 근로자주택자금의 융자(제16조), 생활안정자금의 지원(

이 사건 운영규정 개정에 동의한 사실이 없다. 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하고(근로기준법 제4조), 이에 위반한 부분은 무효인데(근로기준법 제15조), 원고들은 이 사건 합의 및 이 사건 보충합의 당시 이 사건 합의에 참여하지 못한 상태에서 합리적 근거 없는 차별적 불이익을 받아 근로조건이

업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있다.

2002다59702 판결 참조). 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보

근로조건 자유결정의 원칙을 규정한 근로기준법 제4조의 입법 취지 및 근로자에게 유리한 내용의 근로조건 기준을 조례로 규정한 경우, 근로기준법 제4조에 위반되어 무효인지 여부(소극)

사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 유효성을 인정할 수 있는지 여부(원칙적 소극) / 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 그 동의가 없더라도 취업규칙의 불이익변경을 유효하다고 볼 수 있는지 여부(적극) 및 ‘노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 경우’의 의미 / 집단적 동의권 남용에 해당하는지에 대하여 법원이 직권으로 판단할

동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 「근로기준법」 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약

甲 주식회사의 근로자인 乙 등이 희망퇴직을 신청하면서 작성하여 제출한 확약서에 甲 회사가 희망퇴직을 사유로 한 특별퇴직위로금 등을 지급하는 것을 전제로 희망퇴직 근로자에 대해 비밀유지의무와 퇴직 후 1년 동안 경업금지의무를 부과함과 동시에 그 위반에 대한 손해배상의 예정으로 특별퇴직위로금 등의 반환을 규정하고 있었는데, 위 확약서가 약관의 규제에 관한 법률 제6조 및 제8조에 위반되어 무효인지 문제 된 사안에서, 위 확약서는 ‘근로기준법의 분야에 속하는 계약에 관한 것’에 해당하므로 약관의 규제에 관한 법률의 적용 대상에서 제외된다

근로기준법 제94조에서 정한 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙이 변경된 경우, 변경된 취업규칙의 기준에 따라 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약의 내용이 변경되는지 여부(소극) 및 이때 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용되는지 여부(적극) / 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용되는지 여부(적극)

노사 간의 교섭과 합의를 통해 이루어져야 한다는 이른바 집단적 근로조건 대등결정의 원칙이 내포되어 있다고 할 것이다. 한편, 근로기준법 제4조는 "근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다."라고 하여, 근로조건은 사용자가 일방적으로 결정하여서는 안 되고 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정

을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자

근로기준법 제94조에서 정한 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙이 변경된 경우, 변경된 취업규칙의 기준에 따라 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약의 내용이 변경되는지 여부(소극) 및 이때 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용되는지 여부(적극)

근로자의 연봉액을 결정하기 위한 세부기준에 대해서는 피고 노조의 동의를 받은 적이 없고 근로기준법상의 변경절차를 거친 바 없으므로 효력이 없고 근로조건 변경시 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하도록 한 근로기준법 제4조를 위반하였다. 이 사건 연봉제 규정은 2015년 당시 4급에 도달한 특정 근로자들만이 이로 인한 불이익을 받게 되므로 이들만이 이에 대

사용자의 근로자에 대한 전직이나 전보처분 등이 근로기준법 위반이나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효한지 여부(적극) / 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 결정하는 기준 / 사용자가 전직처분 등을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전직처분 등이 무효인지 여부(소극) / 전직처분 등을 할 때 요구되는 업무상 필요의 의미

적으로, 피고는 서울지역 근로자들에게만 일방적·일률적으로 30% 더 많은 임금을 지급함으로써 헌법 제11조, 제32조 제3항, 근로기준법 제4조, 제6조 및 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제8조 제1항을 위반하였으므로, 피고는 위 관련 법 규정 및 그 해석에 따라 원고에게 서울지역 근로자들

기업 내부에 존재하는 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위한 요건 / 단체협약에서 사용자가 인사처분을 할 때 노동조합에 의견제시 기회만을 주도록 정한 경우, 그 절차를 거치지 않은 인사처분의 효력

에 의하여 정할 수 있도록 함으로써 단체교섭에 의하여 근로조건을 정할 권리를 헌법적 권리로서, 즉 기본권으로서 규정하고 있다. 이러한 헌법 규정에 근거하여 근로기준법 제4조는 "근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다."고 규정하고 노동조합 및 노동관계조정법은 단체교섭 및 단체협약에 관한 상세한 규정을 두는 한편 그 제3