근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)

재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지 이 사건 해고는 근로기준법 제24조가 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건, 즉 ➀ 긴박한 경영상의 필요, ➁ 해고 회피를 위한 노력, ➂ 합리적이고 공정한 해고대상자 선정 기준, ➃ 근로자 대표와의 성실한 협의를 모두 갖춘 것으로

당한다고 주장하며 2023. 3. 6. 충북지방노동위원회에 구제 신청을 하였고, 충북지방노동위원회는 2023. 5. 22. ‘이 사건 해고는 근로기준법 제24조에서 규정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하였고, 원고가 이 사건 노동조합을 와해시킬 목적으로 남아 있는 조합원 전원을 해고한 것으로 보인다’는 이유로 위 구제 신청을 인용하였다(충북

력, 인물, 성격, 적성, 근태, 건강상태 등을 관찰·판단하여 부적격하다고 인정한 때 5. 징계해고가 결정된 경우 6. 근로기준법 제24조에 따른 정리해고 요건을 충족하는 경우 7. 기타 제1호 내지 제6호에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우 제65조(징계) 회사는 다음 각 호에 해당하는 사원에 대하여 징계할 수 있다.

용할 수 있는데(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]에 의하면, 4인 이하 사업장에는 근로기준법 제23조, 제24조가 적용되지 않는다. 이때 ‘상시 사용하는 근로자 수’는 근로기준법 제11조 제3항, 같은 법 시행령 제7조의2 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한

1조 제4항). 이때 ”근로자대표“는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 사람을 말한다(근로기준법 제24조 제3항). 2) 원고들의 주장 요지 피고와 휴일대체 서면합의를 한 전사 근로자대표는 근로기준법 제55조 제2항 단서에서 정한 ‘근로자대표’가 아니다. 그러므로 피고와 전사 근로자대표가 휴일대체

甲이 항공운송업을 영위하는 乙 주식회사의 여객부서 부장으로 근무하다가 경영난을 이유로 해고되었는데, 1년여 후 乙 회사가 경리부서 직원을 신규채용하자 甲이 乙 회사를 상대로 근로기준법 제25조 제1항에서 정한 우선 재고용의무 위반을 이유로 고용의 의사표시 등을 구한 사안에서, 甲이 해고 당시 담당하였던 업무와 신규채용 직원이 담당하는 업무가 근로기준법 제25조 제1항에서 정한 ‘같은 업무’에 해당한다고 볼 수 없으므로, 乙 회사에 甲에 대한 우선 재고용의무가 발생하였다고 볼 수 없다고 한 사례

사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하던 사용자가 일부 사업 폐지를 이유로 그 사업 부문 근로자를 해고한 경우, 해고가 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추지 못했지만 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는 일부 사업의 폐지·축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 하는지 여부(적극) / 이때 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지 판단하는 방법 / 사업 부문의 일부 폐지를 이유로 한 해고가 통상해고로서 정당성을 갖추었는지에 관한 증명책임의 소재(=사용자)

을 근로자 지위의 확인 청구로 교환적으로 변경하였고, 피고는 ‘원고가 2020. 11. 5.경 피고로부터 고용승계에 관하여 D와 논의하라는 취지의 공문을 받고도 이를 거부하였으므로 근로기준법 제24조에 따라 정리해고되었다’는 주장 등을 추가하였는바, 선행 소송의 항소심 법원은 2022. 2. 9. 제1심과 마찬가지로 이 사건 정직처분은 무효이고, 한편 피고

甲이 乙 입주자대표회의와 근로계약을 체결하고 아파트 관리사무소장으로 근무하고 있었는데, 乙 입주자대표회의가 아파트 관리방식을 자치방식에서 위탁방식으로 변경하기로 의결한 후 丙 주식회사와 공동주택 위·수탁관리 계약을 체결한 다음 甲을 해고한 사안에서, 제반 사정에 비추어 위 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고로서의 요건을 갖추지 못하였고, 乙 입주자대표회의의 취업규칙에서 정한 절차적 요건도 갖추지 못하였으므로 무효라고 한 사례

지방노동위원회에 구제신청(서울2020부해1250)을 하였다. 서울지방노동위원회는 2020. 6. 25. ‘2020. 2. 7.자 해고는 근로기준법 제24조에서 정하고 있는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 충족하지 못하여 부당하다’는 이유로 원고의 구제신청을 인용하였다. 다) 참가인은 2020. 7. 1. 원고에게 원직복직 명령을 하였다. 3) 취업

甲을 포함하여 상시 근로자가 4명인 사업장의 사용자인 乙 협동조합이 인사위원회의 의결을 거쳐 직원의 업무상횡령에 대한 관리·감독 소홀 책임과 코로나 바이러스-19 사태 장기화로 인한 재정적인 어려움을 이유로 甲을 해고한 사안에서, 乙 조합은 인사규정에 정한 사유가 있는 경우에 한하여 해고를 할 수 있는데, 甲에게 인사규정에 정한 면직사유가 존재하지 않으므로 위 해고는 무효라고 본 사례

어 경영하다가 그중 일부를 폐지하기로 하였더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로, 사용자가 일부 사업을 폐지하면서 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 하고, 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효이다. 한편 사용자가 사업체

근로기준법 제24조 제1항에 따라 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하기 위한 요건으로서 ‘긴박한 경영상 필요’의 의미 및 긴박한 경영상 필요가 있는지 판단하는 기준 시점(=정리해고할 당시)

가 사용자에 비하여 경제적·사회적으로 열등한 지위에 있는 개별 근로자의 인간존엄성의 실현에 중요한 사항이기 때문이라고 하면서, 구 근로기준법 제24조(현행 제17조, 사용자의 근로조건 명시의무규정)와 관련하여 "근로계약에 있어 사용자와 근로자 사이에는 사실상의 교섭력 차이가 실질적으로 존재하고, 경제적으로 우월한 지위에 있는 사용자가 근로조건을

4) 한편, 피고 2는 2018. 1. 11. 이 학교 교직원들에게 ‘2018. 2. 28.부로 폐교를 결의하였으므로, 근로기준법 제24조 및 제27조에 의거하여 2018. 2. 28. 근로계약이 종료됨을 통보한다’는 내용의 통지를 하였다. 다. 폐교인가신청 반려처분 이후 실질적 폐교까지의 경과 1) 서부교육지원청은 위와 같은

사용자가 일부 사업 부문을 폐지하고 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고한 경우, 그 해고가 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는 일부 사업의 폐지ㆍ축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 하는지 여부(적극) 및 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지 판단하는 방법 / 사업 부문의 일부 폐지를 이유로 한 해고가 통상해고로서 정당성을 갖추었는지에 관한 증명책임의 소재(=사용자)

이유로 이 사건 소를 제기하였으나, 원심은 이를 받아들이지 않았다. 이에 대하여 원고들은 피고의 취업규칙 제16조의1 제6호가 근로기준법 제24조에 위반되고, 원고들에 대한 인사평가 기준이 불공정하며, 이 사건 해고에 정당한 이유가 없다는 이유로 상고를 제기하였다. 2. 피고의 취업규칙 제16조의1 제6호가 근로기준법 제24조를 위반한

가. 근로기준법 제25조 제1항은 "제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 근로기준법 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다."라고 규정하고 있다. 이러한 근로기준법의 규정 내용과, 자신에게

정리해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’에 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되는지 여부(적극) 및 이때 인원삭감은 객관적 합리성이 인정되어야 하는지 여부(적극) / 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것의 의미 및 그 방법과 정도

고려하여 결정하여야 한다(대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 참조). 나. 이러한 법리에 비추어 보면 원심이 이 사건 무급휴직처분이 정리해고의 일환으로 실시된 것이라는 이유로 근로기준법 제24조의 정리해고의 요건에 따라 그 정당성 여부를 판단해야 한다고 본 부분이나 피고가 이 사건 무급휴직처분을 하게 된 경위 및 노동조합과 협의를