근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)

영업양도가 이루어진 경우, 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는지 여부(원칙적 적극) 및 영업양도가 이루어졌는지 결정하는 기준 / 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약에 따라 영업양도 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 경우, 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 정당한 이유가 있는 경우에 해당하는지 여부(소극) / 협동조합이 인적·물적 조직을 동일성은 유지하면서 다른 협동조합에 일체로서 이전하는 경우에도 위와 같은 근로관계 승계에 관한 법리가 적용될 수 있는지 여

제27조의 해고사유 서면통지의무를 위반하였다고 볼 수 없다. 2) 저성과자 해고의 정당성 관련 가) 관련 법리 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한

로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데(근로기준법 제23조 제1항), 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에

해고라는 결과를 발생하게 만든 원인인 경영상 이유가 발생한 날로 보는 것이 근로기준법령의 문언에 충실한 해석이다. 2) 경영상 이유에 의한 해고의 경우 근로기준법 제23조 제1항에 근거한 일반적인 해고와는 달리, 근로기준법 24조에 규정된 긴박한 경영상 필요, 해고 회피를 위한 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 기준, 근로자대표와의 사전 협의라는 해고

그런데 피고는 원고들에게 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않는 등 절차를 위반하였고, 정당한 사유 없이 해고하였는바, 이는 근로기준법 제23조 제1항[2], 제27조 제1, 2항[3]을 위반한 부당한 해고에 해당하여 무효이다. 나) 이 사건 해고는 무효이고, 원고들은 피고의 귀책사유로 인하여 근로를 제공하지 못하였으므로,

고친다. 3. 판단 가. 이 사건 각 해고에 근로기준법상 해고제한 규정이 적용되는지 여부 1) 관련 규정 및 법리 가) 근로기준법 제23조 제1항은 해고에 정당한 이유가 있을 것을 요구하고 있고, 제24조는 경영상 이유에 의한 해고(이하 ‘경영상 해고’라 한다)를 하려면 긴박한 경영상 필요가 있어야 하고(제1항), 해고를 회피하기 위

제청신청을 하였으나 2025. 7. 9. 그 신청이 기각되었다(2025초기221). 청구인은 근로기준법 제2조 제1항 제2호, 제23조 제1항부터 제33조 제8항까지, 제111조, 제112조, 제115조(이하 ‘이 사건 법률조항들’이라 한다)에 의한 사법절차가 헌법에 위반된다고 주장하면서, 2025. 8. 13. 이 사건 심판청구

을 하는 경우에는 그 심판청구는 부적법하다(헌재 2005. 2. 3. 2003헌마544등 참조). 청구인은 근로기준법 제8조, 제23조가 헌법에 위반된다는 취지로 주장하나, 청구인의 기본권이 어떠한 이유로 침해될 가능성이 있는지 구체적으로 주장하고 있지 않다. 그렇다면 이 사건 심판청구는 부적법하므로 헌법재판소법 제72조 제3항

경우에는 그 심판청구는 부적법하다(헌재 2005. 2. 3. 2003헌마544등 참조). 청구인은 근로기준법 제7조, 제8조, 제23조가 헌법에 위반된다는 취지로 주장하나, 청구인의 기본권이 어떠한 이유로 침해될 가능성이 있는지 구체적으로 주장하고 있지 않다. 그렇다면 이 사건 심판청구는 부적법하므로 헌법재판소법 제72조 제3항

을 하는 경우에는 그 심판청구는 부적법하다(헌재 2005. 2. 3. 2003헌마544등 참조). 청구인은 근로기준법 제8조, 제23조가 헌법에 위반된다는 취지로 주장하나, 청구인의 기본권이 어떠한 이유로 침해될 가능성이 있는지 구체적으로 주장하고 있지 않다. 그렇다면 이 사건 심판청구는 부적법하므로 헌법재판소법 제72조 제3항

만을 하는 경우에는 그 심판청구는 부적법하다(헌재 2005. 2. 3. 2003헌마544등 참조). 청구인은 근로기준법 제7조 및 제23조가 헌법에 위반된다는 취지로 주장하나, 자신의 기본권이 어떠한 이유로 침해될 가능성이 있는지 구체적으로 주장하지 않고 있다. 그렇다면 이 사건 심판청구는 부적법하므로 헌법재판소법 제72조 제3항 제

대한 어떠한 차별에 관해서도 사법심사의 가능성을 봉쇄할 경우에는 매우 극단적인 차별까지도 방치되는 폐해가 발생한다. (4) 무기계약직에 대해서는 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 근로기준법 제23조 제1항의 해고제한 법리가 적용되므로 다른 비정규직과 달리 노동조합을 결성하여 근로조건 상향을 도모할 여지가 크기는 하다. 실제로도 노동조합에 의하여 무기계약직의

원고에 대한 해고로 보아야 하는데, 피고는 근로기준법 제27조 제1항에 따른 해고사유 등의 서면통지의무를 이행하지 아니하였고, 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 정당한 이유도 없으므로, 원고에 대한 해고는 절차적·실체적으로 하자가 있어 무효이다. 나. 판단 1) 관련 법리 가) 근로기준법에 따른 근로자에 해당하는지는 계약의 형

하는 이 부분 상고이유 주장 역시 이유 있다. 3. 이 사건 인사발령 부분에 대한 판단 원심은 그 판시와 같은 이유로, 이 사건 인사발령은 근로기준법 제23조에 위배되지 않고, 원고와 참가인 사이에 어떠한 사유가 있더라도 더 이상 예비기사로 인사발령을 하지 않기로 하는 합의가 있었다고 볼 수도 없다고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에

한국전력공사의 근로자인 甲이 ‘배우자 명의의 태양광 발전사업 관여’를 이유로 정직 6월의 징계처분을 받자 정직무효확인을 구한 사안에서, 제반 사정에 비추어 甲이 배우자 명의의 태양광발전소를 실질적으로 운영한 것으로 보이고, 이는 취업규칙에서 정한 영리업무 및 겸직금지 의무 등을 위반하는 행위에 해당하며, 위 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈하거나 남용하였다고 보기 어렵다고 한 사례

여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 ‘해고’란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약 관계의 종료를 뜻한다. 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키

여는 그러하지 아니하다. ④ 요양급여를 받는 근로자가 요양을 시작한 후 3년이 지난 날 이후에 상병보상연금을 지급받고 있으면 「근로기준법」 제23조 제2항 단서를 적용할 때 그 사용자는 그 3년이 지난 날 이후에는 같은 법 제84조에 따른 일시보상을 지급한 것으로 본다. 제81조(미지급의 보험급여) ① 보험급여의 수급권자가 사망한 경우에 그

사유가 될 수 없고, 설령 지각이 해고사유에 해당한다고 하더라도 이를 이유로 한 이 사건 해고는 비례원칙에 위반하여 과중하다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 것으로서 무효이다. 2) 피고는 원고에게 해고사유와 해고시기를 구두로만 통보하였을 뿐 이를 서면으로 통지하지 않았다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 것

만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근

여 휴업한 기간이 2년을 초과할 경우 사용자는 1,340일의 평균임금으로 일시보상을 하고 해고할 수 있어(근로기준법 제84조, 제23조 제2항), 2년을 넘어가는 장기 요양의 경우 직장 복귀가 법적으로 보장되지 않는다. (4) 이처럼 공무원에게 인정되는 신분보장의 정도, 질병휴직 후 직무복귀의 가능성, 공무상 병가 및 공무상 질병