근로기준법 제115조 (양벌규정)

원 2025. 5. 21. 자 2024초기530 결정), ① ‘근로기준법 제2조 제1항 제2호, 제36조, 제109조 제1항, 제115조, 제13조, 제116조 제2항, 제102조 제1항에 의한 형사처벌 절차’ 및 ② 헌법 제27조 제1항 중 ‘법률에 의한’ 부분, 헌법 제107조 제1항 및 제111조 제1항 제1호, 헌법 제12조

청구취지를 ‘근로기준법 제2조 제1항 제2호, 제13조, 제116조 제2항, 제102조 제1항, 제36조, 제109조 제1항, 제115조는 대한민국헌법에 위반된다.’라고 변경한다는 취지의 ‘병합신청서 및 청구취지변경신청서’를 제출하였다. 그러나 청구인의 국선대리인이 청구인의 이러한 주장을 추인하지 아니하였고, 청구인이 새로이 심판대

유지하면서, 피고인들에 대한 예비적 공소사실로 아래 제4의 가.항 기재와 같은 내용을, 피고인 2에 대한 예비적 적용법조로 "근로기준법 제115조, 제109조 제1항, 제44조의2 제1항"을 각 추가하는 내용의 공소장변경허가신청을 하였고, 이 법원이 이를 허가함으로써 심판대상이 추가되었다. 그런데 이 법원은 아래에서 보는 바와 같이 주위적

근로기준법 제115조 양벌규정의 취지 / 위 양벌규정은 ‘근로기준법 제109조 제1항의 벌칙 규정이 적용되는 직상 수급인이 아니면서 근로기준법 제44조의2에 따른 직상 수급인의 업무를 실제로 집행하는 자’에 대한 처벌의 근거 규정이 되는지 여부(적극) / ‘근로기준법 제44조의2에 따른 직상 수급인의 업무를 실제로 집행하는 자’의 의미 및 이에 해당하는지 판단하는 기준

사업주인 사용자에 대하여 행하여진 것으로 보아야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조). 근로기준법 제115조의 양벌규정은 사업주가 아니면서 당해 구제명령을 실제로 이행할 권한과 능력이 있음에도 이행하지 아니하는 자가 있는 때에 위 벌칙규정의 실효성을 확보하기 위하여 그 적용대상자를 당해 구제명령을 실제로

2가 기재되어 있다고 하더라도 이는 위 회사를 특정하기 위한 기재일 뿐 구제명령의 이행의무자를 한정한 것이라고 볼 수 없고, 근로기준법 제115조의 양벌규정에 관한 원심의 이유 설시에 적절하지 아니한 부분이 있으나 피고인이 근로기준법상 구제명령을 이행하지 아니하였다고 인정한 원심의 판단은 결론적으로 정당하며, 거기에 상고이유 주장과 같이 근

: 각 노동조합및노동관계조정법 제90조, 제81조 제1호, 제4호, (형법 제30조), 각 벌금형 선택 ○ 피고인 회사 : 각 근로기준법 제115조, 제110조 제1호, 제53조 제1항, 각 노동조합및노동관계조정법 제94조, 제90조, 제81조 제1호, 제4호, 각 벌금형 선택 1. 경합범 가중 피고인들 : 형법 제37조 전단, 제38조

노동조합 등의 동의 없이 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경하였으나 그 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우, 구 근로기준법 제115조 제1호 위반죄가 성립하는지 여부(소극)

‘국적’에 의한 차별을 명시적으로 금지하고 있고, 이를 위반하는 경우에는 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정되어 있다(근로기준법 제115조). 그리고 우리나라가 비준하여 1990. 7. 10.부터 적용(조약 제1006호)된 ‘국제연합(UN)의 경제적ㆍ사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약’(이른바 ‘사회권규약’ 또는 ‘A규약’)은,

므로, 형사소송법 제369조에 의하여 이를 그대로 인용한다. 【법령의 적용】1. 범죄사실에 대한 해당법조 근로기준법 제115조 제1호, 제96조(벌금형선택) 2. 경합범 가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 3. 선고형의 결정 벌금 300

근로계약 체결시 임금의 구성항목 등의 서면명시의무를 다하였는지 여부에 대한 판단 방법

로서 근로자 채용시 임금, 근로시간 등 근로조건을 구두로만 설명하고 서면으로 명시하지 아니하였다는 사유로 근로기준법 제24조, 제115조 및 동법 시행령 제8조 위반으로 기소되어 인천지방법원 부천지원에서 재판을 받던 중(2003고정26 근로기준법위반), 재판의 근거가 되는 위 법률 및 시행령이 죄형법정주의, 포괄위임입법금지원칙, 헌

조합및노동관계조정법 제90조), 위 ‘사회적 신분등 차별적 처우로서의 해고’ 금지에 위반한 경우에는 500만 원 이하의 벌금(근로기준법 제115조), 위 ‘산업재해등으로 인한 해고’ 금지에 위반한 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금(근로기준법 제110조), 위 ‘예고기간 중의 해고’나 ‘보복적 해고’의 금지에 위반한

사용자가 근로자들과 체결한 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 유효하다는 이유로, 법정수당 미지급 및 그 수당에 관한 임금대장 미작성에 의한 각 근로기준법위반의 공소사실에 대하여 무죄를 선고한 사례