근로기준법 제3조 (근로조건의 결정)

수 있다. 나. 살피건대, 근로조건은 원래 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 하는 것으로서(근로기준법 제3조), 사용자가 일방적으로 기존의 근로조건을 근로자에게 불이익한 내용으로 변경하는 것은 허용될 수 없지만 근로자의 동의를 얻어 그와 같이 변경하는 것은 허용 되어야 하는 것이고, 그것이 소급하여 적용

수 있다. 나. 살피건대, 근로조건은 원래 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 하는 것으로서(근로기준법 제3조), 사용자가 일방적으로 기존의 근로조건을 근로자에게 불이익한 내용으로 변경하는 것은 허용될 수 없지만 근로자의 동의를 얻어 그와 같이 변경하는 것은 허용 되어야 하는 것이고, 그것이 소급하여 적용

용을 사용자가 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하는 것은 위의 근로기준법의 보호법으로서 정신과 기득권보호의 원칙 및 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유로운 의사에 의하여 결정되어야 한다는 근로기준법 제3조의 규정상 허용될 수 없다 할 것이며 그렇다고 만약 취업규칙의 불이익한 변경에 개인적으로 동의한 근로자에 대하여는 그 변경의 효력이 있고

내용을 사용자가 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하는 것은 위의 근로기준법의 보호법으로서의 정신과 기득권 보호의 원칙 및 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 한다는 근로기준법 제3조의 규정상 허용될 수 없다 할 것이고, 그렇다고 하여 만약 취업규칙의 불이익한 변경에 개인적으로 동의한 근로자에 대하여는그 변경의 효력이

므로 사용자가 이를 근로자에게 불리하게 일방적으로 변경하는 것은 노사간에 대등한 위치에서 근로조건을 결정하도록 규정하고 있는 근로기준법 제3조의 취지나 동법 제97조, 노동조합법 제36조의 각 규정에 비추어 볼 때 노사협의회의 협의나 근로자의 동의가 없는 한 무효라고 해석되므로(이 사건에서 위 원고들 및

것이므로 사용자가 이를 근로자에게 불리하게 일방적으로 변경함은 노사간에 대등한 위치에서 근로조건을 결정하도록 규정하고 있는 근로기준법 제3조의 취지에 비추어 볼 때, 근로자의 동의가 없는한 무효로 보지 않을 수 없을 것이다. 그렇다면 본건에 있어서와 같이 퇴직금지급일수를 감축하는 내용의 위 특별조치는 근로자에게 불리하게 근로조건을

므로 사용자가 이를 근로자에게 불리하게 일방적으로 변경하는 것은 노사간에 대등한 위치에서 근로조건을 결정하도록 규정하고 있는 근로기준법 제3조의 취지에 비추어 볼 때 근로자의 동의가 없는한 무효라고 해석되니 위와 같은 예규의 개정이 있었다고 하여 앞에서 본 평균임금의 개념을 달리한 근거는 되지 못한다고 할 것이다.』 피고는 피고공사

노사협의회의 협의를 거치지도 안했으며 적용대상자들로부터 동의를 얻지 못한 "평균임금산정예규"의 효력