대한민국헌법 제33조

청구인의 2019. 10. 11.부터 2019. 10. 14.까지의 쟁의행위 및 2019. 11. 20.부터 2019. 11. 24.까지의 쟁의행위(이하 ‘이 사건 쟁의행위’라 한다)에 관하여, 제3자참가인이 대체인력을 투입할 수 있도록 피청구인들이 군 인력을 대체인력으로 각 지원한 행위(이하 ‘이 사건 지원행위’라 한다)를 대상으로 한 심판청구의 적법 여부(소극)

의 규정에도 불구하고, 헌법 제 21조가 규정한 언론·출판과 집회·결사의 자유, 헌법 제15조가 규정한 직업선택의 자유, 헌법 제33조가 규정한 단체행동권을 침해하며 헌법 제12조가 규정한 영장주의 원칙에 위배된다. 또한 ‘자유민주주의 체제를 부정하거나 전복을 기도하는 일체의 행위’, ‘가짜 뉴스, 여론조작, 허위선동’ 등 범

). 위와 같은 법리는 이른바 복수노조가 허용된 현재도 유효하다고 봄이 타당하다. 2) 조합원 제명처분에 관한 사법적 심사 한편 헌법 제33조 제1항에 의하여 단결권을 보장받고 있는 노동조합은 그 조직을 유지하고 목적을 달성하기 위하여는 조합의 내부질서가 확립되고 강고한 단결력이 유지되지 않으면 안 되고 따라서 노동조합은 단결권을 확보하

행하기 위하여는 개별 운송사들과 사전에 정해진 기준대로의 위탁계약을 체결하는 것 외에 다른 선택지를 가지고 있지 못하다. 나) 우리 헌법은 제33조 제1항에서 “근로자는 근로조건 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.”고 규정하고 있다. 이는 근로자가 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타

건 재심판정은 정당하다. ① 사용자는 노동조합의 교섭 요구에 대하여 성실하게 단체교섭에 응할 의무를 부담하며, 이는 헌법 제33조 제1항, 노동조합법 제30조, 제81조에 근거하여 인정되는 구체적인 의무이다. 사용자의 단체교섭 거부·해태 행위는 노동조합으로 하여금 교섭의 기회를 상실하게 하거나 적절한 교섭시기를 확보하지 못하

산 등의 형태로 결정되는 경우라고 볼 수 없으므로, 교원노조법 제7조 제1항이 그대로 적용된다고 보기 어렵다. 다) 헌법 제33조 제1항이 근로자에게 근로3권을 기본권으로 보장하는 뜻은 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 자율적으로 임금 등 근로조건에 관한 단체협약을 체결할 수 있도록 하기 위한 것이고[헌법재

른 단체교섭 요구권을 피보전권리로 하여 채무자를 상대로 신청취지 기재와 같은 가처분을 구한다. 3. 피보전권리의 존부 가. 채권자는 헌법 제33조 및 교원노조법, 같은 법 시행령 규정에 의거하여 C에 대하여 단체교섭을 요구할 권리가 있는데, 채무자가 이를 방해하고 있다고 주장하며 C에 대한 단체교섭권을 피보전권리로 하여 이 사건 가처분을 구

라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다. (1) 대한민국헌법상 근로자의 단결권 등 대한민국헌법 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”라고 규정하여 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권(이하 ‘단결권 등’이라 한다)을 기본권으로 보

일종의 노무제공의 대가로서 수령한 금전적 성격을 갖고 있기도 하다. 7) 이 사건 배송기사들에 대한 노동3권의 보장 필요성 헌법 제33조 제1항이 보장하는 근로자의 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권의 성격과 내용, 노동조합법이 위 노동3권을 보장하여 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모하고자 마련된 점,

협약 제3조에 반한다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다. (1) 우리 헌법상 근로자의 단결권 등 우리 헌법 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.”라고 규정하여 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권(이하 '단결권 등'이라 한다)을 기본권으로

가. 하나의 사업 또는 사업장에 복수 노동조합이 존재하는 경우 ‘교섭대표노동조합’을 정하여 교섭을 요구하도록 하는 조항인 2010년 개정 ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제29조 제2항, 구 ‘노동조합 및 노동관계조정법’(이하 ‘구법’이라 한다) 및 ‘노동조합 및 노동관계조정법’(이하 ‘현행법’이라 한다) 제29조의2 제1항 본문(이하 ‘제1조항’이라 한다)과, 자율적으로 교섭창구를 단일화하지 못하거나 사용자가 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의하지 않은 경우 과반수 노동조합이 ‘교섭대표노동조합’이 되도록 하는 조항인 구법 제29조

노동조합의 조합활동이 정당하기 위한 요건 / 수급인 소속 근로자가 도급인의 사업장에서 한 조합활동이 도급인의 노무지휘권·시설관리권 등과 충돌할 경우, 사용자인 수급인에 대한 관계에서 조합활동의 정당성을 갖추었다는 사정만으로 사용자가 아닌 도급인에 대한 관계에서까지 정당성을 가진다고 볼 수 있는지 여부(원칙적 소극) / 위 조합활동이 도급인에 대해서도 정당하다고 볼 수 있는 경우 및 이러한 경우에 해당하는지 판단하는 기준

국민의 교육받을 권리 보장을 위한 교육기관 및 교육행정기관의 본질적·근본적 권한을 침해·제한하는 내용을 정한 중재재정이 위법한지 여부(적극) 및 어떠한 사항이 이에 해당하는지 판단하는 방법

따라 업무가 종료된 순서로 일감을 배정받으므로, 간부들이 그 과정에 관여할 수 없다는 취지로 진술하였다. 3) 판단 가) 헌법 제33조 제1항에 의하여 단결권을 보장받고 있는 노동조합은 그 조직을 유지하고 목적을 달성하기 위하여는 조합의 내부질서가 확립되고 강고한 단결력이 유지되지 않으면 안되고 따라서 노동조합은 단결권을 확보하기

가. 일사부재리원칙 위반을 이유로 일부 청구인의 심판청구를 각하한 사례나. 특수경비원의 파업ㆍ태업 그 밖에 경비업무의 정상적인 운영을 저해하는 일체의 쟁의행위를 금지하는 경비업법 제15조 제3항(이하 ‘심판대상조항’이라 한다)이 나머지 청구인들의 단체행동권을 침해하는지 여부(소극)

다. 근로자는 원칙적으로 헌법상 보장된 기본권으로서 근로조건 향상을 위한 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가지므로(헌법 제33조 제1항), 쟁의행위로서 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼

甲 주식회사의 근로자들이 乙 노동조합을 설립하였고 이후 乙 노동조합은 전국단위의 산업별 노동조합인 丙 노동조합에 가입하여 산하 지회가 되었는데, 甲 회사는 그 무렵 설립된 丁 노동조합과 10여 년간 단체협약 및 임금협약을 체결하면서 丙 노동조합의 단체협상 요구에 응하지 않았고, 그 후 丁 노동조합의 설립이 무효라는 취지의 판결이 선고·확정되었으며, 이에 丙 노동조합이 甲 회사를 상대로 위 기간 동안의 단체교섭사항에 관하여 성실하게 단체교섭에 응할 것을 구한 사안에서, 丙 노동조합은 위 기간 동안 甲 회사의 유일한 노동조합으로 단체교

쟁의행위가 업무방해죄에 해당하는 사정을 알면서 제3자가 쟁의행위의 실행을 용이하게 한 경우, 업무방해방조죄가 성립할 수 있는지 여부(적극) / 위법한 쟁의행위에 대한 조력행위가 업무방해방조죄에 해당하는지 판단할 때 유의하여야 할 사정

8. 25. 선고 2013두14610 판결, 대법원 2018. 2. 28. 선고 2017두64606 판결 등 참조). 나) 헌법 제33조 제1항은 근로자의 자주적인 노동3권을 보장하고 있으면서도, 공무원의 국민 전체에 대한 봉사자로서의 지위 및 그 직무의 공공성을 고려하여 합리적인 직업공무원 제도를 보장하고 이와 관련한 주권자의 권

위법한 쟁의행위로 인한 손해배상청구사건에서 개별 조합원 등에 대한 책임제한의 정도를 판단하는 기준