노동조합 및 노동관계조정법 제4조 (정당행위)

써 근로자는 근로의무가 없으며, 쟁의행위를 이유로 근로자에게 불이익을 주는 행위가 법률상 금지되어 있으므로(노동조합법 제3조, 제4조, 제81조 제5호), 근로자가 쟁의행위 기간 동안 근로를 제공하지 아니하였다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결

노동조합의 조합활동이 정당하기 위한 요건 / 수급인 소속 근로자가 도급인의 사업장에서 한 조합활동이 도급인의 노무지휘권·시설관리권 등과 충돌할 경우, 사용자인 수급인에 대한 관계에서 조합활동의 정당성을 갖추었다는 사정만으로 사용자가 아닌 도급인에 대한 관계에서까지 정당성을 가진다고 볼 수 있는지 여부(원칙적 소극) / 위 조합활동이 도급인에 대해서도 정당하다고 볼 수 있는 경우 및 이러한 경우에 해당하는지 판단하는 기준

에 위력으로 피해자의 이 사건 매장 관리 업무를 방해하였다고 봄이 타당하고, 이에 대한 피고인의 범의도 인정된다고 보았다. 나아가 피고인의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법 제4 조에서 정한 정당행위 내지 형법 제20조에서 정한 사회상규에 반하지 않는 행위에 해 당한다고 볼 수도 없다고 판단하였다. 다. 당심의 판단 1) 관련 법리 근로자의 쟁의행위가 형법

가. 형법 제314조 제1항 중 ‘위력으로써 사람의 업무를 방해한 자’ 부분(이하 ‘심판대상조항’이라 한다)이 죄형법정주의의 명확성원칙에 위배되는지 여부(소극)나. 심판대상조항이 책임과 형벌 간의 비례원칙에 위배되는지 여부(소극)다. 심판대상조항이 단체행동권을 침해하는지 여부(소극)

근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위에 해당하기 위한 요건 / 이러한 기준은 쟁의행위의 목적을 알리는 등 적법한 쟁의행위에 통상 수반되는 부수적 행위가 형법상 정당행위에 해당하는지를 판단할 때에도 동일하게 적용되는지 여부(적극)

하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 피고인 2, 피고인 3, 피고인 5, 피고인 6의 폭력행위처벌법 위반(공동강요) 행위가 노동조합법 제4조에 정한 정당행위에 해당하여 위법성이 조각된다는 취지의 주장은 위 피고인들이 이를 항소이유로 삼거나 원심이 직권으로 심판대상으로 삼은 바가 없는 것을 상고심에 이르러 비로소 주장하는 것으로서 적법한

사에 반하여, 영업을 하고 있던 위 매장 내에 70명이 넘는 사람들과 함께 진입하여 저지른 범죄사실 기재와 같은 행위를 두고, 이를 노동조합 및 노동관계조정법 제4조에 정한 정당행위에 해당한다거나, 행위의 수단이나 방법의 상당성, 보호이익과 침해이익과의 법익 균형성, 긴급성 및 보충성의 요건을 갖춘 형법 제20조의 사회상규에 반하지 아니하는 행위에 해당한다

수급인 소속 근로자의 쟁의행위가 도급인의 사업장에서 일어나 도급인의 형법상 보호되는 법익을 침해한 경우, 사용자인 수급인에 대한 관계에서 쟁의행위의 정당성을 갖추었다는 사정만으로 사용자가 아닌 도급인에 대한 관계에서까지 법령에 의한 정당한 행위로서 법익 침해의 위법성이 조각되는지 여부(소극) / 사용자인 수급인에 대한 정당성을 갖춘 쟁의행위가 도급인의 사업장에서 이루어져 형법상 보호되는 도급인의 법익을 침해하였더라도 형법 제20조의 ‘사회상규에 위배되지 아니하는 행위’로서 위법성이 조각되는 경우 및 이러한 경우에 해당하는지 판단하는

노동조합의 조합활동이 정당성을 갖추어 형법 제20조의 정당행위에 해당하기 위한 요건 / 위 요건 중 시기·수단·방법 등에 관한 요건을 갖추었는지 판단할 때에 특히 고려할 사항

근로자의 쟁의행위가 정당한 것으로 인정받기 위한 요건 및 쟁의행위에서 추구하는 목적 중 일부가 정당하지 못한 경우, 쟁의행위의 정당성을 판단하는 기준

가. 금융지주회사법(2009. 7. 31. 법률 제9788호로 개정된 것) 제48조의3 제2항 중 ‘금융지주회사의 임ㆍ직원이 업무상 알게 된 공개되지 아니한 정보 또는 자료를 다른 사람에게 누설’하는 것을 금지하는 부분 및 제70조 제1항 제8호 중 위 조항에 관한 부분(이하 위 두 조항을 합하여 ‘심판대상조항’이라 한다)이 명확성원칙에 위배되는지 여부(소극)나. 심판대상조항이 표현의 자유를 침해하는지 여부(소극)

사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되기 위한 요건 / 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하지만 이후 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질된 경우, 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하는지 여부(적극)

쟁의행위 등을 이유로 근로자를 부당하거나 불리하게 처우하는 것이 법률상 금지되어 있으므로(노동조합 및 노동관계조정법 제3조, 제4조, 제81조 제5호, 남녀고용평등법 제19조 제3항), 근로자가 본래 연간 소정근로일수에 포함되었던 쟁의행위 등 기간 동안 근로를 제공하지 아니하였다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼

벌의 대상이 되고, 민사상 손해배상책임을 부담해야 한다. 2) 그러나 한편, 쟁의행위가 적법·정당한 경우에는 노동조합법 제3조 및 제4조에 따라 사용자는 법에 의한 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없는 점, 따라서 부제소특약은 적법한 노동조합 활동에 대하여는 의미가 없고, 오

甲 주식회사가 노동조합과 체결한 단체협약에서 ‘지급기준일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 하기휴가비를 지급하되, 지급기준일 현재 휴직 중인 근로자에게는 하기휴가비를 지급하지 않는다’라고 정하고 있는데, 근로자 乙이 하기휴가비 지급기준일에 파업에 참가한 사안에서, 乙이 하기휴가비 지급대상인 ‘지급기준일 현재 재직 중인 근로자’에 해당한다고 한 사례

노동조합이 실질적으로 기업의 구조조정 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간 경우, 쟁의행위 목적의 정당성이 인정되는지 여부(원칙적 소극) / 쟁의행위에서 추구되는 목적 중 일부가 정당하지 못한 경우, 쟁의행위 전체의 정당성을 판단하는 기준

근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위한 요건 및 쟁의행위에서 추구되는 목적 중 일부가 정당하지 못한 경우, 쟁의목적의 정당성 판단 기준

근로자가 정당한 쟁의행위를 하거나 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’에 의한 육아휴직을 하여 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우, 연차유급휴가일수의 산정 방식

직장이나 사업장시설을 점거하는 형태의 쟁의행위 또는 단체교섭 사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위의 정당성 판단 기준

노동조합이 실질적으로 구조조정 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간 경우 그 목적의 정당성을 인정할 수 있는지 여부 및 쟁의행위에서 추구되는 목적 중 일부가 정당하지 못한 경우 쟁의행위 전체의 정당성 판단 기준