외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제12조 (외국인근로자 고용의 특례)
제12조(외국인근로자 고용의 특례)
① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업 또는 사업장의 사용자는 제3항에 따른 특례고용가능확인을 받은 후 대통령령으로 정하는 사증을 발급받고 입국한 외국인으로서 국내에서 취업하려는 사람을 고용할 수 있다. 이 경우 근로계약의 체결에 관하여는 제9조를 준용한다. <개정 2021.4.13>
1. 건설업으로서 정책위원회가 일용근로자 노동시장의 현황, 내국인근로자 고용기회의 침해 여부 및 사업장 규모 등을 고려하여 정하는 사업 또는 사업장
2. 서비스업, 제조업, 농업, 어업 또는 광업으로서 정책위원회가 산업별 특성을 고려하여 정하는 사업 또는 사업장
② 제1항에 따른 외국인으로서 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업 또는 사업장에 취업하려는 사람은 외국인 취업교육을 받은 후에 직업안정기관의 장에게 구직 신청을 하여야 하고, 고용노동부장관은 이에 대하여 외국인구직자 명부를 작성ㆍ관리하여야 한다. <개정 2010.6.4>
③ 제6조제1항에 따라 내국인 구인 신청을 한 사용자는 같은 조 제2항에 따라 직업안정기관의 장의 직업소개를 받고도 인력을 채용하지 못한 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장에게 특례고용가능확인을 신청할 수 있다. 이 경우 직업안정기관의 장은 외국인근로자의 도입 업종 및 규모 등 대통령령으로 정하는 요건을 갖춘 사용자에게 특례고용가능확인을 하여야 한다. <개정 2010.6.4>
④ 제3항에 따라 특례고용가능확인을 받은 사용자는 제2항에 따른 외국인구직자 명부에 등록된 사람 중에서 채용하여야 하고, 외국인근로자가 근로를 시작하면 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장에게 신고하여야 한다. <개정 2010.6.4>
⑤ 특례고용가능확인의 유효기간은 3년으로 한다. 다만, 제1항제1호에 해당하는 사업 또는 사업장으로서 공사기간이 3년보다 짧은 경우에는 그 기간으로 한다.
⑥ 직업안정기관의 장이 제3항에 따라 특례고용가능확인을 한 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 해당 사용자에게 특례고용가능확인서를 발급하여야 한다.
⑦ 제1항에 따른 외국인근로자에 대하여는 「출입국관리법」 제21조를 적용하지 아니한다.
⑧ 고용노동부장관은 제1항에 따른 외국인이 취업을 희망하는 경우에는 입국 전에 고용정보를 제공할 수 있다. <개정 2010.6.4>
개정연혁
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- 법률 제18041호, 2021. 4. 13. 일부개정, 2021. 10. 14. 시행현행
- 법률 제10339호, 2010. 6. 4. 타법개정, 2010. 7. 5. 시행
- 법률 제9798호, 2009. 10. 9. 일부개정, 2010. 4. 10. 시행
- 법률 제8218호, 2007. 1. 3. 일부개정, 2007. 3. 4. 시행
- 법률 제7829호, 2005. 12. 30. 일부개정, 2006. 7. 1. 시행
이 조문을 인용한 판례 7건
년 도입되었다. 방문취업 외국인근로자는 외국인고용법이 정한 절차에 따라 취업교육을 받은 후 구직신청을 하여 취업알선을 받거나(외국인고용법 제12조 제2항), 특례고용가능확인을 받은 사업장에 자율적으로 취업할 수 있다(같은 법 제12조 제1항). (다) 이처럼 방문취업 외국인근로자는 비전문취업 외국인근로자와 외국국적동포 여부, 체류자격 요건
참조). 첫째, 외국인고용법의 적용 분야를 비전문취업과 방문취업으로서 저숙련 외국인력에 초점을 맞추었다(외국인고용법 제2조, 제12조 제1항). 둘째, 외국인고용법은 ‘내국인 구인노력’을 외국인근로자 고용허가를 받으려는 사용자의 필수자격요건으로 규정하고 있으며(외국인고용법 제6조), 외국인근로자가 취업할 수 있는 업종과 규모도
참조). 첫째, 외국인고용법의 적용 분야를 비전문취업과 방문취업으로서 저숙련 외국인력에 초점을 맞추었다(외국인고용법 제2조, 제12조 제1항). 둘째, 외국인고용법은 ‘내국인 구인노력’을 외국인근로자 고용허가를 받으려는 사용자의 필수자격요건으로 규정하고 있으며(외국인고용법 제6조), 외국인근로자가 취업할 수 있는 업종과 규모도
가. 외국인고용법 제22조는 사용자가 외국인근로자라는 이유만으로 부당한 차별적 처우를 하여서는 안 된다는 입법정신을 천명한 선언적 규정으로 위 조항은 그 문언 자체에서 알 수 있듯이 “외국인근로자라는 이유로”, “부당한” 차별적 처우를 하여서는 안 된다는 것이므로 업무 숙련도, 근무 경력 등에 따른 합리적 차별은 가능하고, 실제 위 조항 위반에 대한 제재규
무 그 밖에 이와 유사한 목적의 활동 (2) 한국표준산업분류표에 의한 다음의 어느 하나에 해당하는 산업분야에서의 활동[「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제12조제4항에 따라 직업안정기관의 장이 해당 산업체에 발급한 특례고용가능확인서에 기재된 허용인원의 범위내에서 취업가능] [출입국관리법 시행규칙] 제9조의2 (사증발급의 기준) 법 제8조의 규정에 따라
적 용무 그 밖에 이와 유사한 목적의 활동 (2) 한국표준산업분류표에 의한 다음의 어느 하나에 해당하는 산업 분야에서의 활동[「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제12조 제4항에 따라 직업안정기관의 장이 해당 산업체에 발급한 특례고용 가능확인서에 기재된 허용인원의 범위내에서 취업가능] 출입국관리법시행규칙 제9조의2 (사증발급의 기준) 법 제8조의 규정에
자의고용등에관한법률(2005. 12. 30. 법률 제7829호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘법’이라 한다) 제7조 , 제8조, 제12조 및 제22조가 헌법에 위반하는지 여부이고, 그 내용은 다음과 같다. 제7조 (외국인구직자명부의 작성) ① 노동부장관은 제4조 제2항 제3호의 규정에 따라 지정된 송출국가의 노동행정을 관장하