근로기준법 시행령 제9조 (단시간근로자의 근로조건 기준 등)

3의 다.항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 3) 구체적 산정방법은 다음과 같다. 근로기준법 시행령 제9조 별표2 제2의 가.항에 의하면, 단시간근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 나목에 따른 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산

로 볼 수 있고, 다만 원고들은 근로기준법 제18조에서 정한 단시간근로자에 해당하므로 원고들에게는 근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 별표 2의 4의 나항에 따라 산정한 연차유급휴가시간이 발생한다고 볼 수 있으며(위 별표 2에서는 단시간근로자의 연차휴가는 시간 단위로 정하도록 하고 있다), 휴가 사용 기간 1년 동안 연차휴가시간

종의 근로조건만을 불이익하게 변경하여 근로자들을 차별적으로 취급한 점 등에 비추어, 근로기준법 제18조, 제93조, 제94조, 근로기준법 시행령 제9조 제1항 [별표 2] 등을 위반하여 무효이다. 또한 원고와 ◇◇노조☆☆지부 사이에 체결된 단체협약은 통상해고에 관하여 규정하고 있지 않아 조합원들에 대하여 통상해고를 할 수 없는데,

은 ‘제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.’고 정하고 있고, 근로기준법 시행령 제9조 제1항은 ‘법 제18조 제2항에 따른 단시간근로자의 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 별표 2와 같다.’고 정하고 있으며, 위 시행령 [별표 2]에서는 단시간근로

것을 전제로 하는 개념이어서 이 사건의 경우에는 적용될 여지가 없다. 나아가 설령 원고들이 단시간근로자에 해당한다고 하더라도, 근로기준법 시행령 제9조 제1항 및 별표 2에 의하면 단시간근로자 역시 소정근로일수 및 소정근로시간이 있음을 전제로 하여 통상 근로자와의 소정근로일수 또는 소정근로시간의 비율에 맞추어 주휴수당의 액수를 산정하도록 하고 있

의사유로근로시간의전 부또는일부를사업장밖에서근로하여근로시간을산정하기어려운경우에는소정근 로시간을근로한것으로본다고규정하고있는점, ⑤근로기준법시행령제9조제1항 [별표2] ‘단시간근로자의근로조건결정기준등에관한사항’에서단시간근로자의근 로계약서에는시간급임금등이명시되어야한다고규정하고있는데, 이사건각근로 계약서에기재된참가인들의보수는시간급을기준으로산정되었다고

甲 재단법인의 바이올린 파트 단원인 乙 등이 계약 종료 통보를 받고서 지방노동위원회에 부당해고에 해당한다는 이유로 구제신청을 하여 인용되자, 甲 법인이 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다가 기각된 사안에서, 乙 등은 근로자이고, 위 통보는 통상해고에 해당하며, 해고의 정당한 이유가 없다고 한 사례

건에서 (2010. 12. 1.에야 비로소 상시 근로자 수가 4인 이하의 사업장에도 적용되는 것으로 해석되는) 동법 제31조, 제9조는 적용될 여지가 없다고 봄이 옳다. ㈏ 또한 검사는, 이 사건 사업장에서 공소외 1의 전체 근로기간으로부터 이 사건 사업장의 상시 근로자 수가 4인 이하로 내려간 일부 근로기간을 제외하고