근로기준법 시행령 제8조 (명시하여야 할 근로조건)

가. 근로계약 체결 시 중요 근로조건을 서면으로 명시하게 함으로써 근로자와 사용자 간 분쟁을 예방하고 분쟁 발생 시 입증이 용이하게 하고자 한 심판대상조항의 입법목적, 근로기준법상 ‘임금’에 관한 규정 체계 등에 비추어 볼 때 심판대상조항의 한정된 수범자인 사용자는 자신이 체결하고자 하는 근로계약상 임금의 계산방법의 구체적 의미를 충분히 합리적으로 파악할

제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다.’고 정하고, 그 위임에 따른 근로기준법 시행령 제8조에서는 명시하여야 할 근로조건으로 ‘취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 법 제93조 제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항, 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우

, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다’고 정하고, 그 위임에 따른 근로기준법 시행령 제8조에서 ‘취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 법 제93조 제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항, 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한

210 판결 참조), 구체적으로는 근로기준법에 정해진 임금·근로시간·후생·해고뿐 아니라 같은 법 제93조 제1호 내지 12호, 같은 법 시행령 제8조 제1항 제1호, 제3호가 정한 사항이 모두 포함된다. 따라서 이 사건 재심판정에서 문제가 된 상여금과 연차휴가수당 역시 ‘임금 그 밖의 근로조건’에 해당한다 할 것이나, 연차휴가수당은 이미 근로

정근로시간, ···· 휴일, ···· 연차유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다”고 규정하고 있고, 위 법 시행령 제8조는 “그 밖의 근로조건”을 “취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로기준법 제93조 제1호 내지 제12호에 규정한 사항, 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사규

4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되고, 2010. 5. 25. 법률 제10319호로 일부 개정되기 전의 것) 제17조와 근로기준법 시행령(2007. 6. 29. 대통령령 제20142호로 전부 개정된 것) 제8조 제1항에 의하면, 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금·근로시간·취업장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등 근로조건을 명시하

정근로시간, ···· 휴일, ···· 연차유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다”고 규정하고 있고, 위 법 시행령 제8조는 “그 밖의 근로조건”을 “취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로기준법 제93조 제1호 내지 제12호에 규정한 사항, 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사규

근로계약 체결시 임금의 구성항목 등의 서면명시의무를 다하였는지 여부에 대한 판단 방법

1. 대통령령이 헌법재판소법 제68조 제2항의 규정에 따른 헌법소원의 심판대상으로 될 수 있는지 여부(소극)2. 근로계약 체결 시 사용자에게 근로조건의 명시의무를 규정하면서 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항의 ‘명시방법’에 대해서는 대통령령에 위임을 한 근로기준법 제24조 제2문(이하 ‘이 사건 법률조항’이라 한다)이 포괄위임으로써 죄형법정주의원칙에 위배되는지 여부(소극)3. 근로기준법 제24조의 규정에 위반한 자에 대하여 ‘500만 원 이하의 벌금형’에 처하도록 규정하고 있는 제115호 제1호 중 ‘제2