근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성ㆍ신고)

항은 중재재정의 대상으로 할 수 없다 할 것이다). 그런데 징계위원회의 설치 및 그 구성 등 징계위원회 관련 사항도 그것이 사업장에서의 합리적이고 공정한 인사나 제재를 도모하기 위하여 필요한 범위 내에서는 근로기준법 제93조 제12호 소정의 "표창과 제재에 관한 사항"에 속하는 것으로서 근로조건에 해당한다고 하여야 할 것이므로, 같은 이유로 중재재정의 대상

8조 제3호는 사립학교법 제53조의2 제7항이 정하는 객관적인 사유 중 ‘학문연구에 관한 사항(제2호)’을 구체화한 것으로서, 근로기준법 제93조의 각 호에 규정된 근로조건 내지 복무규율과는 직접적인 관계가 없어 취업규칙에 해당한다고 볼 수 없다. 설령 교원인사규정 제38조 제3호가 근로기준법이 규율하는 취업규칙에 해당한다고 가정하더라도,

甲이 乙 주식회사에서 운전 업무를 수행하다가 퇴사한 후 乙 회사의 업무용차량의 운행 및 유지관리업무를 도급받은 丙 업체에서 근무하다가 乙 회사에 재입사하였는데, 甲이 丙 업체에서 근무한 기간 동안 乙 회사와 묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 주장하며 호봉 정정을 구한 사안에서, 甲과 같은 운전직 근로자에 적용할 수 있는 적정한 직군·직종의 직급 및 임금 체계 등의 심리 없이 甲이 직급별 표준체류연한을 채울 때마다 승격하였을 것이라고 보아 甲의 호봉을 인정한 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례

한국도로공사와 용역계약을 체결하거나 용역업체에 고용된 상태에서 한국도로공사의 지사에서 상황실 보조 등의 업무를 수행한 甲 등이 한국도로공사를 상대로 근로자 지위 확인 등을 구한 사안에서, 甲 등은 한국도로공사의 근로자 지위에 있거나 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 한국도로공사에 직접고용의무가 있는데, 甲 등에게 적용할 근로조건에 관하여 한국도로공사의 ‘현장직 직원 관리 예규’ 중 조무원의 근로조건이 적용되어야 한다고 본 원심판단에는 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례

에 근거하여야 한다고 규정한다. 제2규정을 비롯한 이 사건 대학의 학칙은 그 조항이 정하는 객관적인 사유를 구체화한 것으로서, 근로기준법 제93조의 각 호에 규정된 근로조건 내지 복무규율과 직접적 관계가 없어 취업규칙에 해당한다고 보기 어렵다(부산고등법원 2012. 2. 8. 선고 2011나2968 판결 등 참조).

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있는지 여부(원칙적 소극) 및 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우, 근로자가 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가지는지 여부(원칙적 적극)

甲을 포함하여 상시 근로자가 4명인 사업장의 사용자인 乙 협동조합이 인사위원회의 의결을 거쳐 직원의 업무상횡령에 대한 관리·감독 소홀 책임과 코로나 바이러스-19 사태 장기화로 인한 재정적인 어려움을 이유로 甲을 해고한 사안에서, 乙 조합은 인사규정에 정한 사유가 있는 경우에 한하여 해고를 할 수 있는데, 甲에게 인사규정에 정한 면직사유가 존재하지 않으므로 위 해고는 무효라고 본 사례

주기평가 및 직급수당의 차등 지급 기준을 정하고 있는 것으로서 사립학교법은 근로기준법의 특별법으로서 우선 적용되어야 하는 점, 근로기준법 제93조에서는 근로기준법상 사용자에게 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 고용노동부장관에게 신고할 의무를 규정하고 있고, 제94조 제1항에서는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 근로자의 과반수로 조직된

사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리·의무에 관한 사항이라도 사용자와 근로자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항인 경우, 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당하는지 여부(적극)

사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리·의무에 관한 사항이라도 사용자와 근로자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항인 경우, 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당하는지 여부(적극)

않은 점, ② 특정 직종의 근로조건만을 불이익하게 변경하여 근로자들을 차별적으로 취급한 점 등에 비추어, 근로기준법 제18조, 제93조, 제94조, 근로기준법 시행령 제9조 제1항 [별표 2] 등을 위반하여 무효이다. 또한 원고와 ◇◇노조☆☆지부 사이에 체결된 단체협약은 통상해고에 관하여 규정하고 있지 않아 조합원들

임금 인상에 대한 기대 또는 기득의 권리, 이익을 더 구체적인 취업규칙인 교직원 보수표로써 일정 부분 박탈하는 것과 다름없다. 따라서 이는 근로기준법 제93조 제2호가 정하는 ‘임금의 결정, 계산, 지급방법’에 관한 사항을 당시 교원인 원고들에게 불리하게 변경하는 경우에 해당하여, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 동의가 필요하다. 4) 봉급

취업규칙의 성격 및 해석 방법

취업규칙의 성격 및 해석 방법

위 인정사실에 의하면, 피고 회사가 임금피크제를 도입하면서 새로 시행한 이 사건 임금피크제는 임금피크제의 적용대상, 임금산출방법을 명시하는 등의 내용을 포함하고 있어 근로기준법 제93조에서 규정하고 있는 취업규칙에 해당하고, 이 사건 임금피크제의 도입은 임금을 일부 삭감하게 되는 등 취업규칙의 불이익한 변경이라 할 것이어서 근로자의 동의가 필요하다. 나)

포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 유효하기 위한 요건 / 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 판단하는 기준

·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결 참조), 구체적으로는 근로기준법에 정해진 임금·근로시간·후생·해고뿐 아니라 같은 법 제93조 제1호 내지 12호, 같은 법 시행령 제8조 제1항 제1호, 제3호가 정한 사항이 모두 포함된다. 따라서 이 사건 재심판정에서 문제가 된 상여금과

1. 기초 사실 이 법원이 이 부분에 관하여 쓸 판결 이유는, 제1심판결 이유 중 "1. 기초 사실" 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 2. 청구원인에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고들 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로 지급되는 임금으로 통상임금에 해당함에도 피고가 각종 법정수당과 퇴직금을 계산할

甲 은행의 PB(Private Banker)로 근무하다가 약 3.76km 떨어진 乙 증권회사의 PB로 이직하기 위하여 사직원을 제출한 丙이 甲 은행을 상대로 취업규칙인 보수퇴직금규정에서 정한 준정년 특별퇴직금의 지급을 구한 사안에서, 丙을 준정년 특별퇴직 대상자로 볼 수 없다고 한 사례

취업규칙의 법적 성격 및 해석 원칙