근로기준법 제6조 (균등한 처우)

운영직 5급에 대하여 4급 이상과 그 산정 기준액을 달리하여 명절상여금을 지급한 것이 취업규칙의 위반이라거나, 헌법 제11조, 근로기준법 제6조에 위배된 차별적 처우에 해당한다는 원고 1의 주장을 배척하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단을 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 취업규칙의 해

의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 하였다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결). 또한 대법원은 근로기준법 제6조에서 사용자에게 금지하는 ‘차별적 처우’의 의미 및 ‘합리적인 이유가 없는 경우’의 의미에 대하여, ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게

위 금액의 100%를 설, 추석에 각 명절상여금으로 지급하였다. 피고의 이러한 조치는 헌법 제11조 , 근로기준법 제6조 를 위반한 차별적 처우에 해당하므로 원고 1의 통상임금을 산정할 때에는 다른 기능직 근로자들과 동일한 기준으로 산정한 명절상여금을 산입하여야 한다. 나) 판단

이 사건 각 수당 중 일부를 지급하지 않거나 차등 지급한 것은 (1) 기간제법 제8조 제1항의 취지에 반하여 위법하고, (2) 근로기준법 제6조에 반하여 사회적 신분을 이유로 합리적 이유 없이 차별적 처우를 하여 위법하며, (3) 헌법 제11조 평등권의 대사인효에 의한 일반적 균등대우원칙, 동일가치노동 동일임금원칙에 반하여 위법하다.

고들에게 단체협약에 따라 명절상여금을 지급하여야 한다. ③ 피고가 사무직에 종사하는 정규직들과 달리 기간제로 근무하다가 무기계약직으로 전환된 원고들에게 명절상여금을 지급하지 않은 것은 근로기준법 제6조[6]에 정한 사회적 신분을 이유로 한 차별에 해당하거나, 그 전환 전에는 기간제법 제8조 제1항[7]에 정한 기간제 근로자임을 이유로 한 차별에 해당하여,

甲 등이 종합 뉴스프로그램 방송사인 乙 주식회사에 기간제근로자인 계약직 그래픽 디자이너로 채용되어 2년을 근무한 후 기간의 정함이 없는 근로자인 연봉직 그래픽 디자이너로 전환되어 乙 회사의 디자인센터 등에서 그래픽 디자인 업무를 수행하였는데, 甲 등이 위 근무기간에 정규직인 호봉직 그래픽 디자이너들과 수행한 업무에 차이가 없는데도 임금에서 차별을 받았다고 주장하며 乙 회사를 상대로 호봉직 그래픽 디자이너와의 임금 차액 상당의 손해배상을 구한 사안에서, 甲 등은 해당 기간에 호봉직 그래픽 디자이너와 동종·유사 업무를 수행하였는데도 호

甲 주식회사 Wireless2팀 NFC/WPC 파트에서 WPC 업무 파트장으로 근무하던 과장 乙이 1년 4개월의 출산 및 육아휴직을 사용한 후 복직하면서 Wi-Fi 파트 시험원으로 발령받아 기존과 다른 Wi-Fi와 NFC 업무를 담당함에 따라 인사평가에서 3년간 과거보다 낮은 점수를 받게 되었고, 승진추천을 받을 자격은 얻었지만 3차례에 걸쳐 차장 승진추천을 받지 못하자, 자신을 승진추천하지 않은 것은 육아휴직 사용에 따른 불리한 처우이자 성별에 의한 차별에 해당한다며 노동위원회에 차별시정 신청을 한 사안에서, 乙의 승진추천 탈락은

甲 주식회사가 단체협약에 따라 근로자들에 대한 개인연금 지원제도를 도입할 당시 甲 회사 근로자의 정년이 55세였고 이후 두 차례 연장이 되어 현재는 60세인데, 위 단체협약 및 개인연금 지원규정에 따라 乙 등 근로자들이 가입한 금융기관에 개인연금 지원금을 납부해 오던 甲 회사가 乙 등이 55세가 된 이후 그들에 대한 지원금 납부를 중단하자, 乙 등이 甲 회사를 상대로 연장된 정년인 60세에 이를 때까지 지원금 납부의무가 있다며 지원금 지급을 구한 사안에서, 단체협약 및 개인연금 지원규정에 甲 회사가 개인연금 지원금을 납부하여야 하는

, 원고들에게 적용되어야 할 기준임금에 직무수당을 포함시키지 않았다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 근로기준법 제6조 등이 정한 차별 금지에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 다. 「소송촉진 등에 관한 특례법」(이하 ‘소송촉진법’이라 한다)상 법정이율 적

비교대상근로자들과 사이에 합리적 이유 없는 차별적 처우를 받게 되었다. 2) 이러한 피고의 차별적 처우는 헌법 제11조 제1항 평등원칙 및 근로기준법 제6조 균등대우원칙, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제8조 제1항 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반하여 위법·무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 위법한

단체 간에 단체협약으로 최저임금을 정할 수 있다’는 부분은 유엔 사회권규약 제2조 제2항, 제7조, 헌법 제11조와 제32조, 근로기준법 제6조를 비롯하여 법률유보원칙에 위반될 뿐만 아니라, 외국인 선원에 한하여 최저임금의 결정 권한을 선원노동단체와 선박소유자단체에 재위임하여 모법인 선원법 제59조에 위반되고 재위임의 한계를 일탈하여 무효

청구 설령 피고에게 휴업수당 지급의무가 없다 하더라도 피고가 강의를 배정하지 않아 원고를 강제로 휴직시킨 것은 원고의 인격권을 침해한 것이거나 합리적인 이유 없이 전임교원과 달리 처우한 것으로서 근로기준법 제6조, 헌법상 평등원칙, 교육공무원법 제43조 제2항 등에 위배되는 것인바, 그로 인하여 원고는 정신적 고통을 입었으므로 위 휴업수당 상당액을 위자료로

금지사유에 해당하는지 특정하지 않고 있다. 즉, 헌법 제11조 제1항 후문에서 정한 차별금지사유(성별, 종교, 사회적 신분), 근로기준법 제6조에서 정한 차별금지사유(남녀의 성, 국적·신앙 또는 사회적 신분) 중 어느 것에 해당하는지를 주장·증명을 하고 있지 않다.』 3. 추가 판단 가. 의무휴업일이 근로자들의 ‘휴일’이라는 주장과 판

직렬의 근로자들에 대하여 예산이 배정되지 않았음을 이유로 학자금보조비를 지급하지 않아 차별적 처우를 하여 헌법상 평등의 원칙, 근로기준법 제6조, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라고 한다) 제8조 등을 위반하는 불법행위를 하였다. 피고는 원고들에게 위 불법행위가 없었더라면 받았을 별지 기재 학자금보조

동이 동일한 가치임에도 예산이 배정되지 않았다는 이유만으로 피고가 보험가입조사원인 원고들에 대하여 자녀학자금보조비를 지급하지 않은 것은 헌법이 천명하는 평등의 원칙과 근로조건에 대한 차별적 처우를 금지하는 근로기준법 제6조, 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급할 것을 규정한 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조

으로 호봉을 부여하였다. 이는 ① 이 사건 노사합의에 반하고, ② 사회적 신분을 이유로 근로조건을 차별한 것으로 헌법 제11조 및 근로기준법 제6조에 반한다. 만약 이 사건 노사합의가 원고들에 대한 차등적 호봉 부여를 인정한 것이라면, ③ 이러한 노사합의는 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것이거나, 교섭대표노동조합인 피고 노동

심에서의 주된 주장의 요지는 ‘피고들이 정규직 근로자들에게 지급하는 가족수당, 자녀학비보조수당, 맞춤형 복지포인트, 명절휴가비 등의 수당을 무기계약직인 원고들에게 지급하지 않은 것이 헌법상 평등의 원칙 및 근로기준법 제6조를 위반한 차별적 처우로 위법하다’는 취지이다. 나. 살피건대, 헌법이나 근로기준법이 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그

칙의 불이익한 변경에 관한 근로기준법상 절차적 요건을 갖추지 못하였다. 나) 이 사건 임금피크제 취업규칙은 합리적 이유 없이 오로지 연령만을 이유로 일정 기간 급여를 감축하여 고령자를 차별한 것으로서 근로기준법 제6조 및 고령자고용법 제4조의4에 위반하는 것이므로 무효이다. 2) 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도

그 상당 금액의 손실을 입었음을 전제로 위 차액 상당의 부당이득 반환을 구하고 있다. 나) 피고가 원고들에게 전업 시간강사들에 비하여 저액의 강의료를 지급한 것이 앞서 본 바와 같이 헌법상 평등원칙과 근로기준법 제6조 등에 위배되어 위법한 이상, 원고들과 피고 사이의 시간강사 위촉계약 중 동일가치의 노동을 하는 전업 시간강사들에 비하여 저액의 강의료를 지급

법무부 소속기관의 장과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 사무보조원, 조리원, 시설관리원 등 직종으로 근무한 甲 등이 법무부 소속기관 중 법무연수원과 검찰청에서 근무하는 기간의 정함이 없는 근로자들과 직종별로 본질적으로 동일한 업무를 수행하고 있음에도 각종 수당 등을 차등 지급한 것이 헌법 제11조 제1항, 근로기준법 제6조 등을 위반한 불법행위라고 주장하며 국가를 상대로 손해배상을 구한 사안에서, 甲 등과 비교대상자로 지목된 법무연수원 등 소속 기간의 정함이 없는 근로자들이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 보기 어려우므