근로기준법 제56조 (연장ㆍ야간 및 휴일 근로)

노사 간에 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간으로 간주하기로 합의한 경우, 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 산정하여야 하는지 여부(적극) 및 이는 야간근로시간의 경우에도 마찬가지인지 여부(적극)

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 판단하는 기준 및 이때 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위한 요건

근로자가 통상임금이 잘못 산정되었다는 이유로 근로기준법상 통상임금을 기준으로 법정수당의 지급을 청구하는 경우, 법정수당 청구별로 별개의 소송물을 구성하는지 여부(적극) 및 환송 후 원심의 심판범위와 인용할 수 있는 한도액은 소송물별로 판단하여야 하는지 여부(적극)

기준근로시간의 범위 안에서 소정근로시간을 초과하는 근로가 근로기준법 제56조 제1항에서 정한 연장근로에 해당하는지 여부(소극)

근로관계 당사자 사이의 소정근로시간 단축 합의가 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효인 경우, 종전의 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 소정근로시간 조항이 적용되는지 여부(원칙적 적극) / 종전의 소정근로시간 조항에서 정한 근로시간이 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 경우, 그 초과 시간이 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간에 해당하는지 여부(소극) 및 근로자와 사용자가 종전 단체협약을 통하여 실제 연장근로시간과 관계없이 초과

어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는지 여부(소극) 및 근무일수 조건부 임금이 통상임금에 해당하는지 판단하는 기준

어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는지 여부(소극) 및 근무일수 조건부 임금이 통상임금에 해당하는지 판단하는 기준

노사 간에 실제 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의한 경우, 사용자가 근로자의 실제 연장근로시간이 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되는지 여부(소극) 및 그와 같은 합의가 없는 경우, 실제 연장근로시간에 관한 증명책임의 소재(=연장근로수당의 지급을 청구하는 근로자) / 이는 연장근로시간과 중복되는 야간근로시간에서도 마찬가지인지 여부(적극)

제공한 것으로 간주되고(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 참조, 이 사건 단체협약 제10조 제3항), 근로기준법 제56조 제3항을 비롯하여 관계 법령은 근로시간 면제를 받아 노조 업무를 한 시간을 야간근로수당 지급대상에서 제외하고 있지 않으므로, 피고는 이에 관하여 실제 작업에 종사한 사람과 동일하게 야간근로수당을

되어 사용자의 부담이 커질 수 있다는 점을 고려하여 휴일근로수당과 연장근로수당이 중복지급되지 않는다는 규정도 새로 도입되었다(근로기준법 제56조 제2항). 비록 주 52시간 상한제조항이 업종이나 직종별 특성에 따른 예외나 보완 규정을 두지 않고 일률적으로 적용되고는 있으나, 근로기준법은 이미 연장근로 상한 제한에 대한 예외로서 다양한 규정

통상임금의 개념과 판단 기준 및 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 볼 수 있는지 여부(소극) / 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는지 여부(소극) / 통상임금 개념에 관한 새로운 법리의 효력 범위

통상임금의 개념과 판단 기준 및 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 볼 수 있는지 여부(소극) / 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급한다거나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는지 여부(소극) 및 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 통상임금에 해당하는지 여부(소극) / 통상임금 개념에 관한 새로운 법리의 효력 범위

통상임금의 의의

근로기준법 제63조 및 같은 법 시행령 제34조에서 정한 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’의 의미 / 사용자의 보수규정이 책임자수당을 지급받는 근로자들에 대하여 시간외 근무수당을 지급하지 아니한다고 규정하고 있으나, 이러한 근로자들 중 위 법령에서 말하는 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당하지 않는 근로자가 포함되어 있는 경우, 사용자는 그 근로자에게 시간외 근무수당을 지급하여야 하는지 여부(적극)

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 판단하는 기준 및 이때 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위한 요건

시간을 초과하는 ‘연장근로시간’에 해당하므로, 피고 회사는 원고들에게 연장근로인 격주 토요일 6시간에 대한 법정 연장근로수당(근로기준법 제56조 제1항 소정의 통상임금의 50%)을 각 지급할 의무가 있다. 이에 의하면, 원고들의 퇴직 직전 30개월 동안의 각 미지급 연장근로수당은 아래 계산식과 같고, 반증이 없다. ○

포괄임금제 방식의 임금 지급계약이 유효하기 위한 요건 / 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아닌데도 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 경우, 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분의 효력(무효) 및 이때 사용자가 근로자에게 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있는지 여부(적극)

甲 주식회사가 근로자인 乙 등에게 1주 40시간을 기준으로 한 기본임금 외에 연장수당, 야간수당, 휴일수당 명목의 660시간분 통상시급에 상당하는 수당을 연봉액에 포함시켜 12개월로 균분하여 매월 지급하였는데, 乙 등이 甲 회사를 상대로 추가 근로에 대한 임금을 청구한 사안에서, 기지급 수당이 乙 등의 실제 근로시간을 기준으로 근로기준법에 따라 계산한 법정수당에 미달하는지를 심리·판단하지 않은 채 甲 회사는 乙 등에게 추가 근로시간에 통상시급을 곱한 임금 전액을 지급할 의무가 있다고 본 원심판단에 판단유탈 등의 잘못이 있다고 한 사

甲 주식회사 등의 근로자인 乙 등에게 적용되는 단체협약에서 근무시간 중의 조합활동을 유급으로 인정하고 이를 근로시간으로 인정한다는 취지로 정하고 있고, 甲 회사 등은 조합원들에게 근무시간 외 조합원교육 및 조합총회 참석시간에 대하여도 시급을 지급하였는데, 乙 등이 근무시간 이후에 이루어진 조합원교육 및 조합총회 참석시간이 근로시간에 해당한다고 주장하며 연장근로수당 등을 구한 사안에서, 근무시간 외 조합원교육 및 조합총회 참석시간을 근로시간으로 인정하기로 하는 명시적·묵시적 노사합의가 있었다거나 그러한 내용의 노사관행이 성립되었다고

체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 사정, 즉 근로기준법 제11조 및 같은 법 시행령 제7조의2에 의하면, 근로기준법 제50조 및 제56조의 적용을 받기 위해서는 사업장에서 상시 5명 이상의 근로자를 사용하여야 하고, 이를 산정하기 위해서는 1개월 평균 사용 근로자 수가 5명이상이거나, 일별 근로자 수를 파악했을 때 5명에 미달한 일