근로기준법 제35조

사 건 2022헌마721 구 근로기준법 제35조 제3호 위헌확인 청 구 인 김○○ [주 문] 이 사건 심판청구를 각하한다. [이 유] 1. 사건개요 청구인은 ‘2014년 9월경 ○○동 청과물 시장에서 수레

구 근로기준법 제35조 제3호에 대한 헌법재판소 위헌결정에 헌법재판소법 제47조 제3항에 따른 소급효가 인정되는지 여부(소극) / 구 근로기준법 제35조 제3호는 위헌결정일인 2015. 12. 23.부터 효력을 상실하여 사용자는 월급근로자의 근무기간에 관계없이 같은 법 제26조 본문에 따라 근로자에게 30일 전에 해고의 예고를 하거나 30일분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급할 의무를 부담하고 이를 위반하면 같은 법 제110조 제1호에 따라 형사처벌의 대상이 되는지 여부(적극)

하 사업장에도 금지되고 있어 부당해고 금지의 일반조항인 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는 부분을 일부 보완하고 있다. 또한 4인 이하 사업장에도 근로기준법 제35조의 해고예고제도가 적용되므로, 해고예고를 받은 날부터 30일분의 임금청구가 가능한 것을 감안하면 4인 이하 사업장에 대한 최소한의 근로자 보호는 이루어지고 있다. (나) 노동위원회 구제절

상의 통상임금을 지급하여야 하며(근로기준법 제26조), 다만 근로기준법 제26조는 수습사용 중인 근로자에게는 적용하지 않는다(근로기준법 제35조 제5호). 한편 근로기준법 제11조 제2항, 근로기준법 시행령 제7조 [별표1]에 따르면, 근로기준법 제26조와 제35조는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여도 적용된다

일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자를 해고예고제도의 적용제외사유로 규정하고 있는 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제35조 제1호가 청구인의 근로의 권리를 침해하는지 여부(소극)

해고예고제도는 근로조건의 핵심적 부분인 해고와 관련된 사항일 뿐만 아니라, 근로자가 갑자기 직장을 잃어 생활이 곤란해지는 것을 막는 데 목적이 있으므로 근로자의 인간 존엄성을 보장하기 위한 최소한의 근로조건으로서 근로의 권리의 내용에 포함된다. 해고예고제도의 입법 취지와 근로기준법 제26조 단서에서 규정하고 있는 해고예고 적용배제사유를 종합하여 보면, 원칙

제3호증, 갑 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 참가인들은 이 사건 카페에서 6개월 이상 근무하지 아니한 수습사용 중인 근로자들이었으므로 근로기준법 제35조 제3호 및 제5호에 해당하여 원고가 참가인들에 대하여 서면으로 해고를 통보하지 않았다 하더라도 위법하지 않다. 2) 참가인들은 이 사건

한 규정을 적용하지 않는바[구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전면 개정되기 전의 것) 제32조 제1항, 제35조 제1호], 앞서 본 바와 같이 피고가 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하였음에도 원고가 피고에게 30일 전에 해고의 예고를 한 자료가 없으므로, 원고는 피고에게 30일분의 통상임금을 지급할 의무가

, 부산고등법원 및 법무부장관 등 9개 기관의 부작위 위헌확인 (2) 근로기준법 제2조, 제4조, 제5조, 제8조, 제32조, 제35조, 제65조, 노동조합및노동관계조정법 제9조, 제36조, 교육공무원법 제10조 제2항, 제11조의2, 고용정책기본법 제19조, 출입국관리법 제12조 제3항, 제17조 제1 항, 제18조 제1항, 제

근로기준법시행령 제2조 제1항 각 호가 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호의 규정에 의한 쟁의행위기간과 근로기준법 제35조 제5호의 규정에 의한 수습사용중의 기간, 같은 법 제45조의 규정에 의한 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 같은 법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가기간,

근로자가 해고예고의 적용예외인 근로기준법 제35조 제3호 소정의 '월급근로자로서 6월이 되지 못한 자'에 해당하는지 여부의 판단 시점(=근로자가 해고될 당시)

월급근로자로서 6월이 되지 못한 자를 해고예고제도의 적용에서 배제시키고 있는 근로기준법 제35조 제3호가 평등원칙에 반하는지 여부(소극)