근로기준법 제97조 (사회단체협약준수)

단체협약에 없는 해고사유를 취업규칙에 규정한 것이 단체협약에 위반되는 것인지 여부

가. 근로자에 대한 징계가 인사사항인지 여부 나. 단체협약에 인사위원회의 재심에 앞서 조합과 해당 조합원의 의견을 듣도록 규정하고 있음에도, 이를 배제하는 예외조항을 규정한 취업규칙의 효력 다. 단체협약에 규정된 징계재심절차를 생략한 해고처분의 효력 라. 퇴직금을 아무런 이의를 유보하지 아니하고 수령하였고, 부당해고구제신청을 하여 기각되었으나 불복을 제기하지 아니하여 확정되었다면, 특별한 사정이 없는 한 그로부터 1년 7개월 가량 경과한 후에 제기한 해고무효확인청구는 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다고 한 사례

가. 노사 간에 취업규칙에 정해진 징계절차 보다 근로자에게 유리한 방식으로 운영하기로 합의가 이루어져 상당한 기간 그 합의에 따라 징계절차가 운영되어 왔고 근로자들도 아무런 이의를 제기하지 아니한 경우, 그와 같은 징계절차 운영의 효력 나. 노사 간의 합의에 따른 징계절차의 변칙운영이라 할지라도 그것이 단체협약의 명문규정에 어긋나 무효라고 볼 여지가 있다고 한 사례

가. 사용자가 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정하여 이에 터잡아 근로자를 해고하는 것이 단체협약에 반하는지 여부 나. 단체협약상 ‘이 협약은 취업규칙보다 우선한다' ‘본 협약에 명시되지 않은 사항은 취업규칙에 따르되 근로조건을 저하시킬 수 없다'고 규정된 경우, 사용자가 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 없다는 취지인지 여부

해고사유에 관한 단체협약과 취업규칙의 효력관계

가. 사용자의 허가 없이 사업장 내에서 유인물을 배포한 근로자를 징계할 수 있도록 한 취업규칙의 규정이 헌법상 언론자유 보장조항에 위반되는지 여부 나. 면책합의된 비위행위를 다른 비위행위로 인한 징계에 있어 징계량정의 판단자료를 삼을 수 있는지 여부 다. 쟁의행위가 정당성을 갖기 위한 그 주체, 목적, 시기 및 방법의 요건 라. 평화의무를 위반한 쟁의행위의 정당성 여부 마. 근로관계 없는 사업장에서의 쟁의현장에 격려목적으로 찾아가 음료수 등을 전달하고 함께 구호를 외치는 등의 행위가 제3자 개입에 해당하는지 여부 바. 단체협약에서

가. 노동조합측의 사정으로 근로자측 위원 2명을 선정하지 못해 근로자측위원이 1명만 참석한 징계위원회의 적법 여부 나. 노동위원회의 인정절차 및 해고예고의무를 위반한 해고의 효력 다. 단체협약상의 해고사유와 취업규칙상의 해고사유의 관계

해고사유에 관한 단체협약과 취업규칙의 효력관계

징계규정이 징계절차에 관하여 단체협약 규정과 문면상 차이가 있으나 단체협약 체결 후 노동조합과의 합의하에 작성된 것으로 단체협약을 보충하는 것이어서 단체협약에 위배되지 아니하는 유효한 규정이라고 본 사례

가. 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고 그에 터잡아 징계할 수 있는지 여부(적극) 나. 단체협약에 해고는 단체협약규정에 의하여야만 하고 취업규칙에 의하여는 해고할 수 없다고 규정되어 있어 취업규칙에 의한 해고가 무효라고 본 사례

서울특별시 지하철공사의 1988.6.17.자 단체협약이 일반직을 제외한 기능직과 고용직에 한하여 월 금 33,000원씩 임금을 인상하기로 한 것이어서 일반직을 그 지급대상에서 제외하고 있는 부분은 근로기준법 제5조의 균등처우규정에 위반하여 무효이므로 일반직도 그 적용을 받는다고 본 원심판결에 채증법칙에 위반하여 사실을 오인하고 이로 인하여 위 법조의 법리를 오해한 위법이 있다 하여 파기한 사례

가. 택시운수회사의 노동조합장이 조합원들을 위한 일괄가불요청을 거절하는 회사 업무과장에게 상해를 가하고 회사의 책장 등을 손괴하여 구속됨을 이유로 한 징계해고가 실질적으로 노동조합활동을 이유로 부당해고한 것이라고 단정할 수 없다고 한 사례 나. 택시운수회사의 인사규정 및 단체협약에 해고사유로 규정된 "업무 이외의 사건으로 구속된 자"란 운전기사에 대하여는 교통사고 이외의 사건으로 구속된 자를 의미한다고 봄이 상당하다고 한 사례

가. 운수회사의 단체협약 중 “사고로 인하여 약식제소된 자에 한하여 인사조치를 할 수 없다”라는 규정이 있는 경우에도 다른 사정을 종합하여 징계조치를 할 수 있는지 여부(적극) 나. 해고당한 후 회사가 변제공탁한 퇴직금 등을 조건 없이 수령한 후 동종업체에 취업하여 3년 가까이 지나 제기한 해고무효확인청구의 금반언의 원칙 위배여부(적극)

제103조의 "선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 것"이라는 원고 주장을 배척하고 있다. 그러나 근로기준법 제97조 제1항은 취업규칙은 법령에 반할 수 없다고 규정하고 있고 같은 법 제5조는 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건

에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 하게 되어( 노동조합법 제33조, 제36조, 근로기준법 제97조 1항)있다. 그런데 앞서든 증거와 성립에 다툼이 없는 갑 제2호증(단체협약서, 을 제2호증과 같다)의 기재에 변론의 전취지를 모아보면, 피고는 1981. 9. 22. 전국자동차노동조합연맹 서울시

방적으로 변경하는 것은 노사간에 대등한 위치에서 근로조건을 결정하도록 규정하고 있는 근로기준법 제3조의 취지나 동법 제97조, 노동조합법 제36조의 각 규정에 비추어 볼 때 노사협의회의 협의나 근로자의 동의가 없는 한 무효라고 해석되므로(이 사건에서 위 원고들 및 망 소외인이 위 예규의