근로기준법 제27조의2 (경영상 이유에 의한 해고)

해직되었다. 나. 이에 참가인은 위와 같은 해직조치가 근로자인 원고에 대한 부당해고임을 전제로 하여 1994. 8. 2. 근로기준법 제27조의2의 규정에 의하여 서울특별시지방노동위원회에 그 구제를 신청한 결과, 위 지방노동위원회는 1994. 9. 1. '참가인이 정식으로 채용된 의사로서 다소 업무수행에 미숙한 점이 있었다고는 할지라도 이를

가. 병역특례자가 방위산업체 등 특례업체에 고용된 경우에 근로기준법상의 근로계약기간 제한규정이 적용되는지 여부 나. 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료되는 경우에 해고의 예고절차 등을 거쳐야 하는지 여부

평균임금의 최저한을 보장하고(근로기준법 제19조 제2항), 동법 제46조 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당, 동법 제27조의2 소정의 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인바, 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을

가. 사용자가 징계절차의 하자 등을 인정할 때, 스스로 징계처분을 취소하고 새로이 징계처분을 하는 것이 가능한지 여부 나. 근로기준법 제27조의2 소정의 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 정당한 이유를 갖추고 있는 한 사법상의 효력에는 영향이 없는지 여부 다. 징계해고는 노동위원회의 인정을 받아야 한다는 단체협약의 규정에 따르지 아니한 해고처분의 효력

달 20. 재차 출근을 촉구한 사실, 피고 회사의 단체협약 제30조에는 "무계결근이 계속 3일 이상일 때"를 해고사유로 하고, 그 해고의 경우 근로기준법 제27조의2 소정의 해고예고를 하도록 규정하고 있으나, 같은 해고사유로서 "고의 또는 중대한 과실로 회사의 위신을 추락시키거나 사회적 물의를 일으킨 경우" 등을 포함하고 있고, 취업규칙 제41조에는 "무계

가. 노동조합측의 사정으로 근로자측 위원 2명을 선정하지 못해 근로자측위원이 1명만 참석한 징계위원회의 적법 여부 나. 노동위원회의 인정절차 및 해고예고의무를 위반한 해고의 효력 다. 단체협약상의 해고사유와 취업규칙상의 해고사유의 관계

가. 해고에 관한 절차위반이 해고에 미치는 효력 나. 조합원의 해고 문제는 노동조합과 합의하여야 한다는 단체협약 소정의 "합의"라는 용어는 단체협약의 전체적인 체계 및 내용 등에 비추어 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 노동조합에게 필요한 의견을 제시할 기회를 주고, 제시된 노동조합의 의견을 참고로 하게 하는 취지라고 한 사례

가. 단체협약이나 취업규칙 등의 징계절차에서 징계대상자에게 필요적으로 변명의 기회를 줄 것을 명하고 있지 아니한 징계규정의 효력 나. 징계면직에 노동조합의 동의를 요하는 경우 노동조합의 의결 없이 조합장이 한 동의의 효력 다. 구 근로기준법(1980.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제27조의2 소정의 노동위원회의 인정을 받지는 아니하였으나 근로자의 귀책사유가 인정되는 경우에 한 징계해고의 효력 라. 버스회사 대기기사의 무단결근을 이유로 한 징계해고가 정당하다고 본 사례

가. 해고무효확인의 소가 부적법한 경우 그와 병합된 임금청구의 소의 적부 나. 취업규칙상의 자진퇴직간주규정이 근로관계의 당연종료사유를 규정한 것으로 볼 수 없다고 한 사례 다. 해고예고의무를 위반한 해고의 효력

해고예고의무위반 해고의 효력

의 상고이유를 본다. 가. 단체협약 제35조는 해고예고에 관하여, 제36조는 해고수당지급에 관하여 규정하고 있는바, 이는 근로기준법 제27조의2의 내용을 그대로 담고 있는 것으로서 단체협약 제29조 내지 제33조의 징계해고규정과 제34조의 정리해고규정 및 취업규칙 제16조의1 제5호의 해고사유와 비교하여 볼 때 통상해고를 포함한 해고일반에

가. 취업규칙에 징계해고가 징계처분의 수단으로 명시되어 있지 아니한 경우에 한 징계해고의 효력(=무효) 나. 징계해고사유가 통상해고사유에 해당한다 하여 사후적으로 징계해고를 통상해고로 전환할 수 있는지 여부

근로기준법 제27조의2의 규정에 따른 해고의 예고는 그 해고에 정당한 이유가 있는 경우에만 효력이 있는지 여부(적극)

취업규칙에서 그 정해진 해고사유에 해당하는 자에 대한 해고시에 노동부의 승인을 얻도록 규정하고 있지만 그와 같은 승인이 없다 하더라도 사용자나 근로자의 사법적 권리의무에 변동을 일으키는 효력은 없다고 본 사례

기간의 약정이 없는 고용계약을근로기준법 제27조 소정의 정당한 이유없이 해고예고만에 의하여 해지할 수 있는지 여부(소극)

가. 해외건설공사장의 근로자들이 당해 국가의 법을 위반하여 강제출국된 경우 이를 사유로 한 해고의 적부 및 성질 나. 사용자가근로기준법 제27조의2 제1항 소정의 예고기간을 두지 아니하거나 해고수당을 지급하지 아니한 채 한 해고의 효력

결국 그 징계사유가 존재하지 아니하는 것이거나 징계권을 남용한 것으로서 무효이고 또한 그 절차에 있어서도 피고회사가 원고에게 근로기준법 제27조의2 소정의 해고예고를 하지 아니하였을 뿐만 아니라 원고를 징계해고한 위 인사관리위원회는 권한 없는 자에 의하여 소집되어 진행된 후 피징계자인 원고나 피고회사 노동조합 측 참관인들의 참여가 봉쇄된 상태

여하여야 한다는 규정을 두지 아니하고 있는 경우에는 이러한 절차를 취하지 아니하였다고 하여 해고가 무효라고 할 수 없고, 또 근로기준법 제27조의2에 의하면 사용자가 근로자를 그의 귀책사유로 인하여 해고예고없이 해고하는 경우에는 근로자의 그 귀책사유에 관하여 노동위원회의 인정을 받아야 한다고 규정되어 있으나 그와 같은 인정을 받지 아니하였다

어느모로 보나 그 정당한 이유가 있었다고 할 것이다. 3. 이에 대하여 원고 소송대리인은 피고회사가 원고를 해고함에 앞서 근로기준법 제27조의 2 규정에 따른 해고의 예고를 하지 아니하였을 뿐 아니라, 원고의 귀책사유에 관한 노동위원회의 인정을 받지 아니하였으므로 위 해고는 이러한 절차상의 하자가 있어 무효라고 주장하므로 살피건대, 피고회사

기간의 정함이 없는 근로계약의 해지의 효력발생 요건