근로기준법 제23조 (근로조건의 위반)

을 이유로 참가인을 해고하였는데, 참가인은 '업무상 질병으로 인한 통증으로 업무수행이 불가능하여 휴업을 하고 있었던 것이므로, 위 해고는 근로기준법 제23조 제2항에위배되는 부당해고'라고 주장하면서 원고를 상대로 해고무효확인소송(수원지방법원 안산지원 2021가합9712호, 이하 '관련 소송'이라 한다)을 제기하여 현재 소송 계속 중에있으며, 관련 소송

부는 원고의 법률상 지위에 직접적 영향을 미치지 않는다 할 것이므로, 원고의 주장은 이유 없다. 1) 원고가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간 중인 근로자를 해고할 권리를 제한하는 규정은 근로기준법 제23조 제2항이고, 이 사건 처분의 근거 법령 조항이나 기타 관련 법령은 원고의 해고권과 직접 관련이 없으며, 원고의 해고권기타 권익을 보호

20. 징계해고가 부당해고임을 인정하는 판정을 하였고, 이에 원고가 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 8. 6. 요양을 위해 휴업한 기간 중에 이루어진 해고임을 이유로 근로기준법 제23조 제2항을 위반한 부당한 해고로 보아 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다. 따라서 원고로서는 이 사건 처분으로 인하여 요양기간 동안 해고가 제한되는 불이

것으로 판단되고, 참가인은 근로계약종료 통지 당시 이 사건 상병으로 인하여 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요한 상태였으므로, 위 종료 통지는 해고를 금지하는 근로기준법 제23조 제2항에 반하여 위법하다.’는 이유로 ○○○○위원회의 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였고, 이에 대한 ○○○○위원회위원장의 항소로 위 사건은 현재 항소심 계속 중이다(○○○○고등

인정하고 반성한다는 뜻을 밝혔다. 이와 같은 점에 비추어 보면, ○○○에게 어느 정도 귀책사유가 있었던 것으로 보인다. 다만, 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 규정하여 해고를 제한하고 있으므로, 해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가

용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있는데, 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10.

받은 것으로 보게 되는 장해보상일시금 또는 유족보상일시금에 해당하는 연금액에 대하여는 그러하지 아니하다. ④ 요양급여를 받는 근로자가 요양을 시작한 후 3년이 지난 날 이후에 상병보상연금을 지급받고 있으면 근로기준법 제23조 제2항 단서를 적용할 때 그 사용자는 그 3년이 지난 날 이후에는 같은 법 제84조에 따른 일시보상을 지급한 것으로 본다. 다. 판단

같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420 조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 2. 추가 판단 부분 원고는, 업무상 재해를 당한 근로자의 퇴직시기에 관하여 근로기준법 제23조에 일정한 제한이 있고, 요양 중 퇴직한 근로자는 산재보험법 제88조에 의하여 보험급여를 받을 권리가 퇴직으로 인하여 소멸되지 않으므로, 원고에 대하여 구 산재보험법

받은 것으로 보게 되는 장해보상일시금 또는 유족보상일시금에 해당하는 연금액에 대하여는 그러하지 아니하다. ④ 요양급여를 받는 근로자가 요양을 시작한 후 3년이 지난 날 이후에 상병보상연금을 지급받고 있으면 근로기준법 제23조 제2항 단서를 적용할 때 그 사용자는 그 3년이 지난 날 이후에는 같은 법 제84조에 따른 일시보상을 지급한 것으로 본다. 다. 판단

가. 회사가 구미시에 있는 회사 생산부 보일러공으로 종사하여 온 근로자에 대하여 서울출장소의 영업부에서 근무하도록 한 조치는 중대한 근로조건의 변경으로서 근로자의 사전 동의가 없는 한 무효라고 한 사례 나. 근로자를 부당하게 해고하고 그 해고무효판결 확정 후에도 복직을 거부한 경우와 위자료지급의무

가. 노사협의회에 의한 취업규칙변경의 효력 나. 연장근로 및 휴일근로수당과 지역수당을 모두 합하여 해외수당이라는 명목으로 매월 일정액 씩 지급된 금원이 통상임금에 포함되는지 여부 다. 취업규칙의 변경에 의하여 근로조건이 불리하게 된 경우 근로기준법 제23조에 따른 근로계약해제 가부

가. 피고보조참가인을 상대로 하는 이행의 소의 적부(소극)나. 전부승소판결에 대한 상고가부(소극) 다. 근로자가 노동위원회에근로기준법 제23조 소정의 손해배상청구를 하기 위한 요건

가. 부당해고를 이유로 한근로기준법 제23조 소정 손해배상청구의 가부 및 이에 대한 노동위원회의 결정권 유무 나. 근로계약의 내용이 근로기준법과 취업규칙에 정한 기준에 미달하는 것이근로기준법 제23조 제1항 소정의 "명시된 근로조건이 사실과 상위가 있을 경우"에 해당하는지 여부

가. 근로자에 대한 해고가근로기준법 제27조 제1항에 위반되었음을 이유로 한 손해배상청구가동법 제23조 소정의 손해배상청구인지 여부 나.근로기준법 제23조 소정의 근로조건 위반의 의미

해고처분이근로기준법 제27조 제1항에 위반하여 무효인 것을 전제로 하는 근로자의 손해배상청구에 대해 중앙근로위원회 위원장이 심리결정할 권한이 있는지 여부(소극)

가.근로기준법 제27조 제1항의 위반을 이유로 한 손해배상청구를같은법 제23조 소정의 근로조건 위반으로 인한 손해배상청구라고 볼 수 있는지 여부(소극) 나. 근로기준법의 규정사항을 위반한 것이동법 제23조 소정의 근로조건의 위반이 되는지 여부

노동위원회에 부당해고를 이유로 한 손해배상청구에 대한 심리결정권이 있는지 여부

가. 노동위원회가근로기준법 제23조 소정의 손해배상을 명하기 위한 요건 나. 부당해고의 경우근로기준법 제23조에 의한 근로자의 손해배상청구권 유무 및 중앙노동위원회의 결정권 유무

취업규칙 소정의 퇴직금과구 근로기준법 제28조 소정의 해고수당