노동조합법 제24조 (조합비)

확장하여 위 규정에 따라 근로자가 임금의 손실 없이 노동조합 전임자에 준하는 정도로 노동조합 활동을 할 수 있다고 볼 경우, 노동조합법 제24조에 따른 근로시간면제 제도 등의 취지가 몰각될 우려가 있다. 2) 이 사건 지부가 2023. 4. 5. 참가인에 대한 교섭위원 처우를 요청한 이유는 그 무렵부터 시작되는 2023년 단체교섭 때문인데

무에 해당하는 부분을 일부 대행한다는 점에서 그 활동은 노사 공동의 이익에 부합하고 참가인의 사업과 전혀 별개의 것이 아니다. 이러한 견지에서 노동조합법 제24조 제1항은 단체협약 또는 사용자의 동의가 있는 경우 근로시간 면제제도를 둘 수 있다고 규정하고 있는데, 이 역시 노동조합이 사용자의 노무관리업무를 일부 대행하고 있는 점을 고려하여 사용자와의 합의로

교할 때 야간근로수당 뿐만 아니라 퇴직금, 국민연금 등에서도 손실을 입게 되는데, 이는 근로시간 면제에 따라 노동조합의 유지, 관리업무에 종사함에 있어 임금의 손실이 없도록 규정하고 있는 노동조합법 제24조 제1항, 제2항의 취지에 반하며, ‘사용자는 조합과 조합원의 자유로운 조합 활동 및 홍보활동을 보장하며, 정당한 조합 활동을 이유로 어떠한 불이익 처우

’(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제24조, 제24조의2를 교원노조법에는 준용하지 않도록 한 교원노조법 제14조 제2항 중 ‘노동조합법 제24조, 제24조의2’에 관한 부분이 청구인들의 근로3권, 평등권을 침해한다고 주장하며 2021. 5. 4. 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다. 2. 심판대상 이 사건 심판대상은 구 ‘교원의 노동조합 설

하 ‘노동조합법’이라 한다) 제24조 및 제24조의2를 공무원노조법에는 준용하지 않도록 한 공무원노조법 제17조 제3항 중 ‘노동조합법 제24조, 제24조의2’에 관한 부분, 공무원노동조합과 그 조합원으로 하여금 쟁의행위를 하지 못하도록 하고 위반시 형사처벌하도록 한 공무원노조법 제11조 및 제18조가 청구인들의 근로3권, 평등권을 침해한

협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다(구 노동조합법 제24조 제1항). 그러나 이와 같이 노조전임자를 두는 것 자체는 인정하더라도, 노조전임자는 사용자에게 근로계약상의 근로의무를 제공하지 않기 때문에 원칙적으로 사용자로부터 급여를 지급받을 수 없고, 사용자

성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 참조). ③ 노동조합법 제24조 제4항에서 근로시간 면제자에게 임금의 손실 없이 근로시간 면제대상 활동을 수행할 수 있도록 보장한 취지는 궁극적으로 노동조합의 활동이 위축되지 않도록 하려는 데 있고, 면제가 허용되는 근로시간을

,000시간으로, 근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 원고 회사의 소정 근로시간 연 2,080시간보다 920시간이 많다. 노동조합법 제24조 제4항에서 근로시간 면제자에게 임금의 손실 없이 근로시간 면제대상 활동을 수행할 수 있도록 보장한 취지는 궁극적으로 노동조합의 활동이 위축되지 않도록 하려는 데 있고, 면제가 허용되는 근로시간을

전북자동차노조와 피고 회사가 2010년 체결한 이 사건 임금협정(이하 양자를 통칭하여 ‘이 사건 단체협약 등’이라고 한다)은, 피고 회사 노동조합 지부장에 대하여 노동조합법 제24조 제4항에 근거하여 근로시간을 면제하되, 근로시간 면제자의 임금을 월 3,200,000원으로 정하며, 근속년수에 따른 1년당 월 9,000원의 수당을 더하여 지급한다고 규정하였다

볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에서 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다. 2) 피고와 참가인의 주장 요지 가) 원고 회사의 원고 3에 대한 급여 지급행위는 노동조합법 제24조 제2항에서 금지하는 노조전임자에 대한 급여 지급행위에 해당한다. 나) 원고 회사의 위 급여 지급행위를 노동조합법 제24조 제4항의 근로시간 면제자에 대한 급여 지급행위라 보더라도

사는 원고 3의 실제 연장근로 여부 등에 대한 확인도 없이 사전적으로 원고 3에게 약 1,000시간의 연장근로를 인정하여 3,000시간의 근로시간에 해당하는 임금을 지급한 것은 노동조합법 제24조 제4항의 근로시간면제 한도를 초과하여 지급한 것이라는 등의 이유로 원고 1 회사가 2015. 8. 현재 원고 3에게 근로시간면제 한도를 초과하여 급여를 지급한 것

행위에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니하고 판단을 누락하는 등의 사유로 판결에 영향을 미친 위법이 없다. 상고이유에서 들고 있는 대법원판결은 이 사건과 달리 노동조합법 제24조 및 제81조 제4호가 위와 같이 개정되기 전의 사안에 관한 것이므로 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다. 3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하

까지는 효력을 인정함으로써 제24조 제2항의 적용에 따른 불이익과 혼란을 최소화하려는 데에 그 입법 취지가 있다고 할 것이다. 따라서 노동조합법 제24조 제2항의 적용일인 2010. 7. 1. 당시 노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 정한 단체협약이 존재하는 경우에는 개정 노동조합법 부칙 제3조 단서에 따라 그 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 보

지는 효력을 인정함으로써 제24조 제2항의 적용에 따른 불이익과 혼란을 최소화하려는 데에 그 입법 취지가 있다고 할 것이다. 따라서 노동조합법 제24조 제2항의 적용일인 2010. 7. 1. 당시 노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 정한 단체협약이 존재하는 경우에는 개정 노동조합법 부칙 제3조 단서에 따라 그 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 보

간 중에 교섭위원 상근을 인정한다. 교섭위원의 임금은 상근 전 3개월 간 지급받은 급여 평균금액으로 지급한다”라고 규정하고, 이 사건 나머지 단체협약들 일부는 위와 같이 전임자가 아닌 노조간부나 교섭위원이 노동조합법 제24조 제4항이 규정하고 있는 근로시간면제한도에 구애받지 않고 유급으로 노조 활동을 할 수 있다는 조항을 두고 있다(이하 ‘비전임자처우조항’