파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조 (근로자파견 대상 업무 등)

판단 가. 관련 법리 1) ‘근로자파견의 역무를 제공받은 자’의 해석 관련 파견법 제43조 제2호, 제5조 제5항은 “누구든지” 근로자파견 대상 업무가 아닌 업무에 관하여 근로자파견의 역무를 제공받는 것을 금지하고, 위 규정을 위반하여 근 로자파견의 역무를 제공받은 자를 처벌하고 있어, 금지되는 근

불법파견 여부가 특히 문제되고 있었던 이 사건 선별 공정에서 정규직으로 발탁채용을 하여 위 공정을 직접 운영하기로 결정하였다[파견법 제5조 제1항의 ‘제조업의 직접생산공정업무’란 각종 공정기술을 활용하여 원료나 재료의 가공, 성형, 조립 등의 과정을 거쳐 제품을 완성하고 이를 검사 및 포장하는 업무 등 제조업의 근간이 되는 핵심 업무

게 되는 등 여러 가지 불이익을 줄 수 있다(헌법재판소 2013. 7. 25. 선고 2011헌바395 전원재판부 결정 참조). 따라서 파견법 제5조 제1, 5항, 제43조 제2호 는 제조업의 직접생산공정업무에 대한 근로자파견 자체를 원칙적으로 금지하고, 이를 위반한 경우 형사처벌의 대상으로 삼는다. 이는 제조업의 직접생산공

다."고 보기 어려울 뿐만 아니라 "당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별"될 것이기 때문이다. 3) 당초 제정 파견법은 제5조에서 근로자파견 대상 업무를 "전문지식·기술·경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무"로 정하고 있었으나, 개정 파견법은 제5조에서 "전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하

파견근로자 보호 등에 관한 법률 제34조 제2항에 따라 사용사업주가 파견근로자에 대하여 임금지급의무를 부담하는 경우, 파견근로자의 사용사업주에 대한 임금채권에 관하여 근로기준법 제38조 제2항이 정하는 최우선변제권이 인정되는지 여부(적극)

파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항에 따른 직접고용의무는 ‘근로자파견을 업으로 하는 자’가 주체가 되어 행하는 근로자파견의 경우에 적용되는지 여부(적극) / ‘근로자파견을 업으로 하는 자’에 해당하는지 판단하는 기준 및 이때 근로자파견행위의 반복·계속성과 영업성은 원고용주를 기준으로 판단하여야 하는지 여부(원칙적 적극) / 고유한 사업 목적을 가지고 독립적 기업 활동을 영위하는 계열회사 간 전출에 따른 근로관계를 근로자파견관계로 단정할 수 있는지 여부(소극)

해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다.부칙① (시행일) 이 법은 1998년 7월 1일부터 시행한다.?■ 개정 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 것)제5조(근로자파견대상업무 등)① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서

법 제7조 제1항의 근로자파견사업 허가를 받지 아니한 ○○○○’로부터 이 사건 병원에 참가인들을 포함한 근로자들을 파견받았고, 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 및 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령(2019. 10. 29. 대통령령 제30177호로 개정되기 전의 것)

날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다. 다만, 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다.?■ 개정 파견법제5조(근로자파견대상업무 등)① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다

과정에서 발생되는 고철을 수집, 정리하여 상차하는 업무로서 사내협력사업체 ‘신성하이테크’가 수행하고 있다. 라. 관계 법령 ▣ 파견근로자보호 등에 관한 법률(1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정되어 1998. 7. 1. 시행되고 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘제정 파견법’이라 한다)제5조(근로자파견대상업무

계에 해당한다고 봄이 타당하다. 2) 원고의 업무가 근로자파견대상업무에 해당하는지 여부 파견법 제6조의2 제1항 제1호는 ‘사용사업주가 파견법 제5조 제1항에서 정한 근로자파견대상에 해당하지 아니하는 업무와 관련하여 파견근로자를 사용하는 경우 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’고 규정하고 있고, 같은 법 제5조 제1항 및 같은 법 시행령 제2조

심판대상조항은 제조업의 핵심 업무인 직접생산공정업무의 적정한 운영을 기하고 근로자에 대한 직접고용 증진 및 적정임금 지급을 보장하기 위한 것으로 입법목적의 정당성 및 수단의 적합성이 인정된다. 심판대상조항은 제조업의 직접생산공정업무에 관한 근로자파견 자체를 금지하고 위반 시 처벌하고 있으나, 현재로서는 근로자파견의 확대로 인한 사회경제적 부작용을 충분히 방

법 시행일 이후에 이 사건 외주사업주에 의하여 고용된 뒤 피고 공사에 파견근로를 제공하였던 사실은 앞서 본 바와 같다. 또한, 안전순찰원 업무는 파견법 제5조 제1항에서 정한 근로자파견대상업무에 해당하지도 않는다. 한편 기록에 의하면, 위 원고들은 입사일부터 이 사건 변론종결 당시까지 계속하여 피고의 사업장에 파견되어 안전순찰원으로서 근로를

□□병원)가 파견전공의의 선발에서부터 파견일정의 수립, 파견전공의에 대한 징계 등 권한을 행사하는 것으로 정해져 있다. ⑤ 파견근로자보호 등에 관한 법률 제5조 제3항 제3호, 같은 법 시행령 제2조 제2항 제3호는 의료인의 업무에 대하여 근로자파견사업을 행하는 것을 금지하고 있으므로, 이 사건 파견대가 청구채권이 파견전공의에게 지급된 임금과 같은 금액이

보는 파견사업주가 ‘공중도덕상 유해한 업무’에 취업시킬 목적으로 근로자를 파견한 경우 불법파견에 해당하여 처벌된다는 것뿐이다. 파견법 제5조는 심판대상조항처럼 근로자파견이 금지되는 업무를 규정하고 있는데, 제조업의 직접생산공정업무를 근로자파견 대상에서 제외하는 한편(제1항), 건설공사업무(제3항 제1호), 하역업무(제3항 제2호), 선

법 시행일 이후에 이 사건 외주사업주에 의하여 고용된 뒤 피고 공사에 파견근로를 제공하였던 사실은 앞서 본 바와 같다. 또한, 안전순찰원 업무는 파견법 제5조 제1항에서 정한 근로자파견대상업무에 해당하는 것으로도 보이지 않는다. 한편 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제63 내지 65, 86, 166, 167호증의 각 기재에 변론 전체의

甲 주식회사와 자동차엔진조립·생산에 관한 도급계약을 체결한 사내협력업체의 소속 근로자로서 甲 회사의 공장에서 근무하여 온 乙 등이, 도급계약의 실질이 근로자파견계약에 해당하므로 사용사업주인 甲 회사는 파견근로자인 乙 등에 대한 직접고용의무가 있다고 주장하며, 甲 회사를 상대로 고용의 의사표시를 구한 사안에서, 제반 사정에 비추어 乙 등은 사내협력업체에 고용된 후 甲 회사의 공장에 파견되어 甲 회사로부터 직접 지휘·명령을 받은 근로자파견관계에 있었다고 보이므로, 甲 회사는 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 고용의무를 부담한다고

가.법에서 정한 근로자파견대상업무 외에 근로자파견사업을 행한 자를 형사처벌하도록 규정한 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정되고, 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제43조 제1호 중 제5조 제4항을 위반하여 근로자파견사업을 행한 자 부분 및 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 것) 제43조 제1호 중 제5조 제5항을 위반하여 근로자파견사업을 행한 자 부분(이하 이들 조항을 통틀어 ‘이 사건 법률조항들’이라 한다

법인의 대표자가 법인의 업무에 관하여 범죄행위를 하면 그 법인에게도 동일한 벌금형을 과하도록 규정하고 있는 구 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률’(1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정되고, 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제45조 중 ‘법인의 대표자가 그 법인의 업무에 관하여 제44조 제1호의 위반행위를 한 때에는 그 법인에 대하여도 해당 조의 벌금형을 과한다.’는 부분(이하 ‘이 사건 법률조항’이라 한다)이 책임주의원칙에 반하여 헌법에 위반되는지 여부(소극)

구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조 제3항 본문에 규정한 ‘직접고용간주 규정’에 따라 직접근로관계가 성립하기 위한 요건 및 그 규정이 적법한 근로자파견의 경우에만 적용되는지 여부(소극)