기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 (차별적 처우의 시정신청)

2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결). 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제5조, 제8조 제1항, 제9조 제1항의 내용 및 입법 취지에 앞서 본 기간제근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한

원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. ③ 제2항에 따른 시정신청, 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조부터 제15조까지 및 제16조제2호ㆍ제3호를 준용한다. 이 경우 "기간제근로자 또는 단시간근로자"는 "파견근로자"로, "사용자"는 "파견사업주 또는 사용사업주"로 본다. ④ 제1항

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항에서 정한 차별적 처우 시정신청기간의 법적 성격(=제척기간) 및 계속되는 차별적 처우의 종료일부터 6개월 이내에 시정을 신청한 경우, 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 위 조항에서 정한 제척기간을 준수한 것인지 여부(적극)

노동위원회가 기간제근로자에 대한 차별적 처우가 합리적인지 판단하기 위한 비교대상 근로자를 권한 범위 내에서 적법하게 선정하는 방법

하는 차별적 처우의 대상에 해당한다. 나) 맞춤형복지비 지급에 관한 사항이 계속되는 차별적 처우에 해당하는지 여부 기간제법 제9조 제1항은 ‘단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6

사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."라고 규정한다. 그리고 기간제법 제9조는 제1항에서 "기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다."고 규정하고, 제2항에서 "기간제근로자 또는 단시

이상 ‘합리적 이유가 있었다’는 점에 대한 증명책임은 일응 사용사업주인 피고에게 있다고 보아야 한다[파견법 제21조 제3항, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제4항(관련 분쟁에서 증명책임은 사용자가 부담한다)]. (2) 이 사건의 경우 다음과 같은 이유로, 원고들과 피고 소속 현장직 안전순찰원의 임금 액수를 달리 정하는

처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. ③ 제2항의 규정에 따른 시정신청 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조 내지 제15조 및 제16조(동조 제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 준용한다. 이 경우 "기간제근로자 또는 단시간근로자"는 "파견근로자"로, "사용자"는 "파견사업주 또는 사

가 위 규정들에 의하여 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것도 아니다. 기간제법 제5조, 제8조 제1항 및 제9조 제1항의 내용 및 입법 취지에 앞서 본 기간제근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한

이상 ‘합리적 이유가 있었다’는 점에 대한 증명책임은 일응 사용사업주인 피고에게 있다고 보아야 한다[파견법 제21조 제3항, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제4항(관련 분쟁에서 증명책임은 사용자가 부담한다)]. (2) 이 사건의 경우 다음과 같은 이유로, 원고들과 피고 소속 현장직 안전순찰원의 임금 액수를 달리 정하는 데 합리적인 이유

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조에 따른 차별적 처우의 시정신청 당시 또는 시정절차 진행 도중에 근로계약기간이 만료한 경우, 기간제근로자가 차별적 처우의 시정을 구할 시정이익이 소멸하는지 여부(소극)

기간제근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 합리적 이유 없는 사용자의 근로계약 종료 통보의 효력(무효) 및 이 경우 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일한지 여부(적극)

할 이익은 근로관계가 소멸하였다고 하여 달라진다고 보기 어렵다(실제 이 사건에서도 금전보상의 시정명령만을 하고 있다). ② 기간제법 제9조 제1항은 ‘계속되는 차별적 처우’의 경우 그 차별적 처우에 대한 시정신청은 차별적 처우의 종료일로부터 6개월 안에 할 수 있다고 하여 이미 차별적 처우가 종료되었음에도 시정신청을 할 수 있다고 규

기간제 및 단시간근로자가 계속되는 차별적 처우의 종료일부터 3월 이내에 시정을 신청한 경우, 차별적 처우 전체에 대하여 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 제9조 제1항에서 정한 제척기간을 준수한 것으로 볼 수 있는지 여부(적극) 및 사용자가 계속되는 근로 제공에 대하여 기간제 및 단시간근로자에게 차별적으로 임금을 지급한 경우, 위 조항 단서에서 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당하는지 여부(원칙적 적극)

까지를 다음과 같이 고친다. 2) 다음으로, 참가인 공사가 원고들에게 2007. 12. 31. 지급한 위 성과상여금이 기간제법 제9조 제1항 단서에 규정된 “계속되는 차별적 처우”에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, 위 인정사실에 의하면 원고들에게 비교대상 근로자인 정규직 영양사 소외인에 비하여 위 성과상여금을 적

금에 대하여 정규직 영양사에게 적용되는 보수규정이 아닌 기간제근로자 운영지침을 계속 적용하여 온 것에서 비롯되었으므로, 이는 기간제법 제9조 제1항 단서에 규정된 “계속되는 차별적 처우”에 해당한다. 따라서 이와 달리 위와 같은 차별적 처우가 각 임금지급일에 이르러 비로소 발생하는 것임을 전제로 한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어

5, 7 내지 10, 13호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판 단 이 사건은 “기간제법 제8조 및 제9조 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁”에 해당하므로, 이 사건에 있어서 입증책임은 기간제법 제9조 제4항에 따라 사용자인 원고가 부담하는바, 이에 비추어 원고의 위 주장들에 관하여 본다. 1) 이

3호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판 단 이 사건은 ‘ 기간제법 제8조 및 제9조 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁’에 해당하므로, 이 사건에 있어서 입증책임은 기간제법 제9조 제4항에 따라 사용자인 원고가 부담하는바, 이에 비추어 원고의 위 주장들