외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제22조 (차별 금지)

되어야만 사업장을 변경할 수 있다. 이는 근로기준법이 설정한 근로조건을 사실상 하향시킬 우려가 있고, 나아가 근로기준법 제6조와 외국인고용법 제22조가 규정한 차별대우금지원칙을 잠탈할 위험이 있다. (3) 이 사건 고시조항이 누락한 사유 가운데 대표적인 것은 위험한 작업환경의 문제이다. 우리나라의 산재사망률은 OECD 국가 평균보다 2배 정도

계는 그것이 내국인인지 외국인인지 여부에 따라 달라지는 것이 아니라 인간이라면 누구에게나 보편적으로 보장되어야 하는 문제이다. 이를 감안하여 외국인고용법 제22조는 사용자로 하여금 외국인근로자라는 이유로 부당하게 차별하지 못하도록 하고 있고, 근로기준법 제6조는 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별을 하지 못하도록 하고 있는 것이다.

업기간을 단기순환하도록 하였다(외국인고용법 제18조). 넷째, 외국인고용법은 차별금지에 관한 규정을 명시적으로 규정하고 있고(외국인고용법 제22조) 외국인근로자가 반드시 근로계약을 체결하도록 하고 있어(외국인고용법 제9조 제1항), 기존 산업연수생제도와 달리 이 법에 따라 취업하는 외국인근로자에게 근로자성을 인정하고 있다. 나. 쟁점의 정

업기간을 단기순환하도록 하였다(외국인고용법 제18조). 넷째, 외국인고용법은 차별금지에 관한 규정을 명시적으로 규정하고 있고(외국인고용법 제22조) 외국인근로자가 반드시 근로계약을 체결하도록 하고 있어(외국인고용법 제9조 제1항), 기존 산업연수생제도와 달리 이 법에 따라 취업하는 외국인근로자에게 근로자성을 인정하고 있다. 나. 이 사건

심판대상의 확정 (가) 심판청구서상 심판대상으로 적시된 조항 청구인들은 청구취지에서 외국인고용법 제7조, 제8조, 제12조, 제22조에 대해 위헌확인을 구하고 있다. 그러나 청구이유를 면밀히 살펴보면 청구인들은 위 조항들 각각에 대한 구체적인 위헌주장을 하고 있지는 않고 주로 외국인근로자 고용허가제 자체에 대해 위헌주장을 하고

에관한법률(2005. 12. 30. 법률 제7829호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘법’이라 한다) 제7조 , 제8조, 제12조 및 제22조가 헌법에 위반하는지 여부이고, 그 내용은 다음과 같다. 제7조 (외국인구직자명부의 작성) ① 노동부장관은 제4조 제2항 제3호의 규정에 따라 지정된 송출국가의 노동행정을 관장하는 정부기관의

실질적으로 근로자와 같은 근로를 하는 외국인산업기술연수생에게 퇴직금을 지급하지 않는 것이 합리적 이유가 없는 차별대우에 해당한다고 한 사례