근로기준법 제96조 (단체협약의 준수)

도 볼 수 없으므로 합리적 이유가 없는 차별에 해당한다고 볼 수 없다. 라. 주지의무 위반 여부에 관한 판단 1) 관련 법리 근로기준법 제96조는 취업규칙의 작성 및 변경에 관하여 행정관청에의 신고의무를, 같은 법 제97조 본문은 노동조합 또는 근로자대표자의 의견청취의무를, 같은 법 제13조 제1항은 취업규칙의 게시 또는 비치에 의한 주지

정근로시간과는 구별되는 "시업·종업시간" 또는 "근로할 수 있는 시간" 또는 "배차시간"이라고 봄이 상당하다. ? 구 근로기준법 제96조 제1호는 "시업·종업의 시각"을 취업규칙의 필요기재사항으로 정하고 있으므로 2003년 임금협정 제4조는 위 "시업·종업의 시각"을 기재한 것으로 볼 수 있다. ? 2003년 임금협정

볼 수 없다. 나. 지급제외자 규정의 무효 여부에 관한 판단 1) 주지의무 위반 여부에 관한 판단 가) 관련 법리 근로기준법 제96조는 취업규칙의 작성 및 변경에 관하여 행정관청에의 신고의무를, 같은 법 제97조 본문은 노동조합 또는 근로자대표자의 의견청취의무를, 같은 법 제13조 제1항은 취업규칙의 게시 또는 비치에 의한 주지

따른다(근로기준법 제97조). 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다(근로기준법 제96조). 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙의 부분은 무효로 하며, 그와 같이 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다(노동조합 및 노동관계조정법 제33

액을 지급할 의무가 없다. 3. 임금 청구에 관한 판단 가. 교직원보수규정 및 교직원 보수표의 법적 성격 1) 관련 법리 근로기준법 제96조가 정한 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004. 2

상으로 하면서 근로자에 대해 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다고 할 수는 없고, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련하여서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰

국내외 항공운송업을 영위하는 甲 주식회사가 턱수염을 기르고 근무하던 소속 기장 乙에게 ‘수염을 길러서는 안 된다’고 정한 취업규칙 ‘임직원 근무복장 및 용모규정’ 제5조 제1항 제2호를 위반하였다는 이유로 감급 1개월의 징계처분을 한 데 대하여, 징계처분이 부당하다며 乙이 노동위원회에 구제신청을 하였고 중앙노동위원회가 위 징계양정이 과중하다고 보아 재심신청을 인용하자, 甲 회사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 재심판정의 취소를 구한 사안에서, 甲 회사가 헌법상 영업의 자유 등에 근거하여 제정한 위 취업규칙 조항은 乙의 헌법상 일반적

국내외 항공운송업을 영위하는 甲 주식회사가 턱수염을 기르고 근무하던 소속 기장 乙에게 ‘수염을 길러서는 안 된다’고 정한 취업규칙 ‘임직원 근무복장 및 용모규정’ 제5조 제1항 제2호를 위반하였다는 이유로 비행업무를 일시 정지시킨 데 대하여, 乙이 부당한 인사처분에 해당한다며 노동위원회에 구제신청을 하였고 중앙노동위원회가 위 비행정지가 부당한 처분임을 인정하는 판정을 하자, 甲 회사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 재심판정의 취소를 구한 사안에서, 甲 회사가 헌법상 영업의 자유 등에 근거하여 제정한 위 취업규칙 조항은 乙의 헌법상 일

정한 기준에 미달하여 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조 제1항에 따라 무효이다. 2) 구 근로기준법 제96조 제11호에 의하면 사용자는 ‘기타 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항’에 관하여 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하도록 되어 있으므로 근로자 전체가 아닌 간부사원들에게만 적용

리적 이유 없이 연령을 이유로 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에 관하여 차별을 하는 것이어서 고령자고용법 제4조의4, 근로기준법 제96조 제1항에 위반되어 무효라고 봄이 타당하다. 3. 임금 지급의무에 관한 판단 가. 임금 재산정의 기준 원고는 ‘2011년 이후에는 무효인 이 사건 성과연급제에 따라 업적 평가를 받았으므로 그

려는 목적에서 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이다(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결 참조). 근로기준법 제96조는 취업규칙은 법령에 어긋나서는 아니 되고, 고용노동부장관은 법령에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다고 정하고 있다. 위와 같은 종속적 노동관계의 현실, 취업규칙의 법규범성 및 관계 법령의

포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 유효하기 위한 요건 / 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 판단하는 기준

자를 차별하는 것은 같은 법 제4조의5 예외에 해당하지 않는 이상 효력이 없다고 할 것이다. 따라서 고령자고용법 제4조의4에 반하는 연령 차별을 내용으로 하는 취업규칙은 법령에 어긋나는 취업규칙에 해당하여 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다(대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결 등 참조). 3) 그런데 위 제1.항에서 인정한

징계사유 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우 징계절차에서 적용할 취업규칙 / 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정한 개정 취업규칙의 효력 및 개정 취업규칙의 적용이 제한되는 경우

징계사유 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우 징계절차에서 적용할 취업규칙 / 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정한 개정 취업규칙의 효력 및 개정 취업규칙의 적용이 제한되는 경우

제3조는 ‘근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준으로서 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다’, 같은 법 제96조는 ‘취업규칙은 법령에 위반되는 경우 그 효력을 발생할 수 없다’고 각 규정하고 있다. 그런데, 피고는 2009년부터 2011년까지 원고들에 대한 연차휴가일수를 산정함에 있어, 이 사건 취업규칙

포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 유효한지 여부(원칙적 적극)

취업규칙에 정한 ‘시말서’가 사죄문 또는 반성문의 의미를 가지고 있고 이에 기하여 근로자에게 시말서의 제출을 명한 경우, 업무상 정당한 명령인지 여부(소극)

송법 제369조에 의하여 이를 그대로 인용한다. 【법령의 적용】1. 범죄사실에 대한 해당법조 근로기준법 제115조 제1호, 제96조(벌금형선택) 2. 경합범 가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 3. 선고형의 결정 벌금 300,000원 4. 노역장 유치 형법 제

당연퇴직사유 중 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 사유에 따른 퇴직처분의 법적 성질(=해고) 및 위 당연퇴직사유의 해석 기준