근로기준법 제20조 (본법위반의 근로계약)

간은 단지 근로계약의 존속기간에 불과할 뿐 "근로관계에 있어서 임금·근로시간·후생·해고 등 근로자의 대우에 관하여 정한 조건"을 의미하는 근로기준법 제20조 소정의 근로조건에 해당하지 아니하므로 근로계약 당사자는 원칙적으로 이를 임의로 정할 수 있다 할 것이며, 따라서 1년을 초과하는 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 계약기간의

식대보조비, 체력단련비 등을 평균임금의 산정에서 제외하기로 하는 합의가 있는 경우, 이를 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외하여야 할 것인지 여부

치장에 불법구금당하였고 피청구인에 의하여 청구인은 허위진술을 하게 되어 인권침해를 당하였는바, 위 최○환은 1992.10.1.자 근로기준법 제20조에 의거한 근로계약에 따라 인건비 조로 청구인에게 180만원을 3회에 걸쳐(3개월간) 준 것이 사실인데 청구인이 공무원에게 지목변경을 청탁할 명목으로 금원을 가져갔다고 허위진술을 하였고, 청구인은

으로 근로계약기간에 관하여 적용되는 근로기준법 제21조는 근로계약기간은 1년을 초과하지 못한다고 규정하고 있다. 또한 같은 법 제20조는 "이 법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로기준을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다(제1항), 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다(제2항)"고 규정하

가. 공사의 기업분할방침에 따라 신설된 계열회사로 전적하게 되는 근로자들을 위하여 노동조합이 공사와의 사이에 장래 신설회사가 조업이 불가능하여 고용을 유지하지 못하게 될 때에는 공사가 그 근로자들을 모두 재취업시키기로 약정한 경우, 공사와의 근로계약을 미리 체결한 것으로 볼 것인지 여부 나. ‘가’항의 재취업약정이 제3자를 위한 근로계약인지, 노동조합법 제35조 소정의 단체협약인지의 여부 다. 계열회사의 폐업으로 해고된 후 다른 회사에 입사하여 급료를 받고 있다가 2년 8개월만에 '가'항의 재취업약정에 기하여 공사를 상대로 고용관계

성질상 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의의 효력

가. 근로기준법상의 기준에 미달하는 근로조건이 단체협약에 의하거나 근로자들의 승인을 받으면 유효한지 여부(소극) 나. 근로자가 작업시간의 중도에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등이 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘, 감독하에 놓여 있는 경우 근로기준법상의 근로시간에 포함되는지 여부(적극) 다. 취업규칙에 따라 퇴직일이 속하는 달의 임금 전액을 퇴직시에 지급받은 경우 그 전부를 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금계산에 포함시킬 수 있는지 여부(적극)

가. 광부의 총근로시간에서 입출갱시간과 휴식시간(식사시간 포함) 등을 제외하면 취업회에 소요되는 시간을 포함하더라도 갱내 실근로시간이 단체협약 소정의 1일 실근로시간에 미달한다고 한 사례 나. 성질상 통상임금에 산입되어야 할 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의의 효력(=무효) 다. 출근일에 한하여 현물로 제공되거나 구매권으로 지급되는 식대보조비가 통상임금에 포함된다고 본 사례

가. 성질상 통상임금에 산입되어야 할 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의의 효력(=무효) 및 그 근거 나. 출근일에 한하여 현물로 제공되거나 구매권으로 지급되는 식대보조비가 통상임금에 포함된다고 본 사례 다. 통상임금의 정의에서 "일률적"의 의의 라. 노사간의 합의에 따라 전근로자에게 지급하여 온 체력단련비가 지급형태와 지급조건에 비추어 평균임금에 포함된다고 본 사례 마. 체력단련비를 퇴직금산정의 기초가 되는 평균임금에서 제외하기로 하는 합의가 없었다고 한 원심판결을 사실오인 또는 심리미진의 위법이 있다는 이유로 파기한

성질상 통상임금에 산입되어야 할 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의의 효력

록과 관계법령의 규정내용에 비추어 볼때, 원심의 위와 같은 인정판단은 정당한 것으로 수긍이 되고, 원심판결에 소론과 같이 심리를 제대로 하지 아니한 채 판단을 유탈한 위법이나 이유를 갖추지 못한 위법 또는 근로기준법 제20조, 제27조를 위반한 위법이나 당원의판례(1981.2.24. 선고 80다2029 판결 및 1983.6.14. 선고 82누480 판결)에

가. 애초에 취업규칙을 작성함에 있어 근로자 과반수의 의견을 듣지 아니하거나 그 동의를 얻지 아니한 경우 그 취업규칙의 효력 나. 일용노동자의 가동년한이나 공무원 및 동종회사 직원의 정년보다 하회하는 정년규정의 효력 다. 개정된 인사관리규정이 그 시행전 퇴직한 근로자에게 소급적용되는지 여부(소극) 라. 1일 24시간씩 격일제로 근무하는 운전자에 대한 임금에 연장, 휴일, 야간근로수당이 포함되어 있다고 본 사례

가. 제1심판결에 대하여 피고만이 항소하였다가 기각된 후에 제기된 원고의 상고의 적부(소극) 나. 연차유급휴가청구권이 있으나 이를 사용하지 아니하고 퇴직한 경우 연차 유급휴가를 받게된 원인이 된 1년간의 일부라도 퇴직하기 전 3월간 내에 포함되지 아니하는 경우 연차유급휴가수당이 평균임금에 포함되는지 여부(소극) 다. 근로기준법에 정한 기준에 미달한 근로조건이라도 단체협약에 의한 것이거나 근로자의 승인을 받은 것인 경우에는 유효한 지 여부(소극) 라. 월차유급휴가근로수당의 지급청구권이 1년이 지나면 소멸하는지 여부(소극)

퇴직금청구부분을 부당하다고 주장하므로 살피건대, 위 을 제1호증의 기재에 의하면 피고 주장과 같은 약정사실이 인정되나, 한편 근로기준법 제20조는 "이 법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다. 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이법에 정한 기준에 의한다"고 규정하고 있

가. 회사의 취업규칙이 3일 이상 무단결근을 징계해고사유의 하나로 규정하고, 종업원이 질병 또는 부득이한 사유로 출근하지 못하였을 때에는 정오까지 결근계를 제출하여야 하고, 결근계 또는 사유를 신고하여 인증을 받지 못한 때에는 무단결근으로 취급하되, 다만 부득이한 사유가 있을 때에는 전화 또는 구두로 신고하여 사전 승낙을 받고 후에 출근한 때에는 사유서를

1. 퇴직금의 누진지급제에서 단수지급제로의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부 2. 근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경함에 있어서 그 절차와 효력 3.근로기준법 제95조가 강행규정인지 여부 4. 퇴직금 산정에 있어 상여금 및 연월차수당의 평균임금에의 산입방법

가. 근로기준법이 정한 퇴직금액기준에 미달하는 은행퇴직금 규정은 무효이다. 나. 근로기준법 제28조 단서의“근로연수가 1년미만인 경우”라 함은 그 근무연수가 전체적으로 1년미만인 경우를 말한다.

사실이므로 원고가 총무과에 근무하여 원고에 대한 해면처분을 알고 있었다는 논지는 이유없다. 같은 상고이유 제2점을 본다. 근로기준법 제20조 제1항의 규정에 의하여 같은 법에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효가 되는 것과는 달리 같은 법 제27조는 정당한 사유가 없이는 해고들을 할

급하는 것이 위 법조를 소급적용하는 것이라고는 볼 수 없다 할 것이며, 소론단체협약이 어느때에 여하한 목적으로 체결되었던간에 근로기준법 제20조에 해당하는 것인 이상, 무효라고 아니할 수 없다할 것이므로, 원판결에는 소론과 같은 여러 잘못이 있다고 할 수 없으므로, 논지는 모두 채용할 수 없다 할 것이다. 그러므로 민사소송