노동조합법 제39조 (부당노동행위)
제39조 (부당노동행위) 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 "不當勞動行爲"라 한다)를 할 수 없다. <개정 1980.12.31, 1987.11.28>
1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타의 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.
5. 근로자가 정당한 단체행동에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
이 조문을 인용한 판례 141건
노사관계에 있어 근로자 측의 대등한 협상력을 무너뜨릴 수 있다는 점에서 단체행동권의 헌법상 보장을 형해화할 위험도 존재한다. 노동조합법 제39조는 쟁의행위 기간 근로자 측의 대등한 협상력을 보장하기 위하여 ‘근로자는 쟁의행위 기간 중에는 현행범 외에는 이 법 위반을 이유로 구속되지 아니한다.’고 규정하고 있는데, 심판대상조항이 적용될 경우
표면상의 징계처분사유와 달리 실질적으로는 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 이유로 해고한 것인지 여부를 판단하는 방법
금지급규정에 의한다고 규정하고 있는 사실 등 판시 사실을 인정한 다음, 위 노사협의회 당시 근로자의 절반 미만을 대표하는 데 불과한 노동조합과 피고 회사 사이에 체결한 유니언 숍 협정은 당시 시행중이던 구 노동조합법 제39조 제2호(1980. 12. 31. 법률 제3350호로 개정되기 전의 것, 이하 같다)에 의하여 부당노동행위에 해당하므로 무효이고, 그
원심의 판단 원심은, 공소외 회사 노동조합이 회사측에 요구한 노조사무실과 집기의 제공, 노조전임자의 인정 문제는 노동조합측이 제시한 단체협약안 중 극히 일부에 지나지 않을 뿐만 아니라 당시 시행되던 구 노동조합법(1997. 3. 1.부터 시행된 1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법의 시행에 의하여 폐지된 법률) 제39조 제4호
구 노동조합법 제39조 제1호 소정의 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'의 판단 기준 및 근로자의 유인물배포행위의 경우 그 정당성 판단 기준
정당한 해고사유가 있어 해고한 경우, 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여기거나 사용자의 반노동조합 의사가 추정되면 부당노동행위에 해당하는지 여부(소극)
식품위생법 제44조에 의하여 조직된 '동업자조합'이 노동조합과 단체교섭을 한 상대방인 사용자단체에 해당하지 않는다고 한 사례
부당노동행위 또는 부당해고 등에 대한 구제신청서에 기재하여야 할 '청구할 구제의 내용'의 특정의 정도 및 구제의 내용이 구체적으로 특정되지 않은 경우 노동위원회의 판단 범위
복할 수 없는 불이익을 가져다 주 게 된다. 나아가 사용자측의 단체협약체결 거부행위를 처벌하는 규정인 노동조합법 제46조의2, 제39조 제3호를 사문화할 가능성이 크다. (3) 단체협약은 그 내용이 개별사업장마다 상이하므로 그 위반내용을 미리 예측하여 구체적인 처벌대상을 획일적으로 정형화하는 것은 입법기술상 불가능하다. 따라서 금
1. 헌법 제33조 제1항이 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다"고 규정하여 근로자에게 "단결권, 단체교섭권, 단체행동권"을 기본권으로 보장하는 뜻은 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 자율적으로 임금 등 근로조건에 관한 단체협약을 체결할 수 있도록 하기 위한 것이다. 비록 헌법이 위 조항에
구 노동조합법 제39조 제1호 소정의 부당노동행위의 성립 요건
구 노동조합법상의 부당노동행위구제제도와 구 근로기준법상의 부당해고 등 구제제도가 그 목적·요건 등이 다른 별개의 제도인지 여부(적극)
구 노동조합법 제39조 제3호 소정의 단체교섭 거부·해태로 인한 부당노동행위 성립요건 및 단체교섭 거부·지연에 있어 정당한 이유 유무의 판단 기준
근로자가 승진 및 배치전환 후 해고되고 이에 대한 부당해고 구제신청이 신청기간 도과로 각하되었더라도 위 해고가 승진 및 배치전환에 따른 무단결근 등을 해고사유로 삼고 있는 경우, 근로자에게 승진 및 배치전환에 대한 구제의 이익이 있는지 여부(적극)
경영진의 명예 등을 훼손하는 유인물 배포행위가 근로자의 정당한 활동범위에 속하는지 여부(한정적극)
유니언 숍(Union Shop) 협정이 있는 경우, 노동조합 탈퇴 근로자에 대한 사용자의 해고 의무 유무(적극)
노동조합 대표자가 사용자와 합의하여 단체협약안을 마련하더라도 조합원 총회의 결의를 거친 후 단체협약을 체결할 것을 명백히 한 경우, 사용자가 그 사유로 단체교섭을 회피하였음을 이유로 하는 노동쟁의행위가 정당한지 여부(소극)
사내(社內) 여론조사나 유인물 배포행위의 정당성 판단 기준
허위 학력·경력 기재행위를 해고사유로 정한 취업규칙의 효력(유효) 및 정당한 이유가 있는 징계해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부(소극)
노동조합법상 단체교섭의무가 있는 사용자의 의미