남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 (정의)

06. 7. 28. 선고 2006두3476 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2013두20011 판결 등 참조). 특히 남녀고용평등법 제2조 제1호는 ‘차별’을 사용자가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우

소되어 원래의 도입 취지와 목적을 달성할 수 없게 된다. 다. 직장 내 성희롱 발생 여부 1) 관련 규정 및 법리 남녀고용평등법 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 “사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는

甲 주식회사 Wireless2팀 NFC/WPC 파트에서 WPC 업무 파트장으로 근무하던 과장 乙이 1년 4개월의 출산 및 육아휴직을 사용한 후 복직하면서 Wi-Fi 파트 시험원으로 발령받아 기존과 다른 Wi-Fi와 NFC 업무를 담당함에 따라 인사평가에서 3년간 과거보다 낮은 점수를 받게 되었고, 승진추천을 받을 자격은 얻었지만 3차례에 걸쳐 차장 승진추천을 받지 못하자, 자신을 승진추천하지 않은 것은 육아휴직 사용에 따른 불리한 처우이자 성별에 의한 차별에 해당한다며 노동위원회에 차별시정 신청을 한 사안에서, 乙의 승진추천 탈락은

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률이 금지하는 ‘직장 내 성희롱’이 성립하기 위한 요건 및 이를 판단하는 기준

불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다(양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 등 참조). 여기에서 ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위

이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 등의 개별법률에서 일정한 영역에서의 일정한 사유를 기준으로 하는 간접차별금지를 규정하고 있다. 즉 남녀고용평등법 제2조 제1호에서는 ‘사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하

지 않으므로, 피고 회사의 원고 2에 대한 손해배상책임도 성립하지 않는다. 3. 원고 1의 청구에 대한 판단 가. 관련 법리 남녀고용평등법 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 ‘사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는

甲 대학교 산학협력단의 전임연구원 乙이 상급자인 丙이 회식 자리에서 자신을 성추행하였다는 이유로 甲 대학교 인권센터에 신고하였는데, 甲 대학교 인권센터는 乙의 신고를 기각하였고, 甲 대학교 산학협력단은 ‘乙이 상급자인 丙으로 하여금 불이익을 받게 할 목적으로 허위사실을 신고하였다.’는 이유로 乙에 대한 해고처분을 한 사안에서, 제반 사정에 비추어 乙에 대한 해고처분은 정당한 징계사유가 인정되지 않아 무효라고 한 사례

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 등에서 정한 ‘직장 내 성희롱’이 성립하기 위한 요건 및 이를 판단하는 기준 / 다른 사람이나 매체 등을 통해 전파하는 간접적인 방법으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낄 수 있는 환경을 조성하는 경우가 위 규정에서 정한 ‘성적 언동 등’에 포함되는지 여부(적극)

바와 같고, 앞서 본 관련 형사판결의 내용, 을 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정들 즉, 직장 내 성희롱 행위란 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조, 제12조에 의해 엄격히 금지되는 행위로서 ‘업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 행위’를 포함하는 점,

양성평등기본법 제3조 제2호 등에서 정한 성희롱의 의미 및 이때 ‘성적 언동’의 의미

사업주가 ‘직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자’에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 경우, 민법 제750조의 불법행위가 성립하는지 여부(원칙적 적극) 및 사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 판단하는 기준 / 피해근로자 등에 대한 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있다는 점에 대한 증명책임의 소재(=사업주)

제3, 4, 10호증, 을 제2 내지 9호증의 각 기재 또는 영상, 변론 전체의 취지 라. 처분사유의 존부에 대한 판단 1) 남녀고용평등법 제2조 제2호에서 규정한 '직장 내 성희롱'의 전제요건인 '성적 언동 등'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과

정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙(이하 ‘남녀고용평등법 시행규칙’이라 한다) 제2조(직장 내 성희롱 판단기준의 예시) 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 "법"이라 한다) 제2조 제2호에 따른 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준의 예시는 별표 1과 같다. [별표 1] 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준의 예시(제2조 관련) 1. 성

육군 주임원사로 근무하던 甲이 같은 부대 여군 대위 乙에게 손을 잡자는 태도를 취하는 등 품위를 손상하는 행위를 하였다는 이유로 근신 3일의 징계처분을 받은 사안에서, 징계처분에 재량권을 일탈·남용한 위법이 없다고 한 사례

구 남녀고용평등법 제2조 제2항에 규정된 ‘직장 내 성희롱’의 전제요건인 ‘성적인 언동 등’의 의미 및 위 규정의 성희롱이 성립하기 위한 요건

별지 관계 법령 기재와 같다. 라. 판단 (1) 징계사유 해당 여부 (가) 성희롱 여부 1) 남녀고용평등법 제2조 제2호에서 규정한 ‘직장내 성희롱’의 전제요건인 ‘성적 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과

사용자가 직제개편을 하면서 여성근로자로 구성된 특정 직군을 개설하여 다른 직군 간 이동과 특정 직군 내 직급승진을 허용하지 않았고, 이후 다시 직제개편을 하면서 특정 직군을 폐지하고 여성근로자에게 승진의 기회를 부여하였으나 종전의 승진에서의 불이익을 제거하지 아니한 경우, 여성근로자에게 하위직급의 조기정년 규정을 적용하는 것은 남녀고용평등법 제2조 제1항에서 정한 ‘차별’에 해당한다고 한 사례

남녀고용평등법 제2조 제1항,제11조 제1항 및근로기준법 제5조상의 남녀의 차별적 대우의 의미

오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다."고 규정하고 있고, 남녀고용평등법 제2조 제2항은 위와 같은 취지로 직장 내 성희롱을 정의하면서, 같은 법 제12조에서 직장 내 성희롱 금지규정을 두고 있다. 2. 당사자들의 주장 가. 원고는, ① 원고에게는 피고