고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 (정년)

10월 10/1 10/1~3/31 4월 4/1 바. 피고의 정년 변경 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조가 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다(제2항)’는 내

없이 고정 4. 임금피크제도는 매 1년 경과할 때마다 승호 없이 적용한다. 바. 피고의 정년 변경 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조가 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한

3 내지 31호증의 각 기재와 항소심 증인 권지명의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 위 기존 취업규칙에도 불구하고 2017. 6. 7.경 참가인 소속 직원의 정년은 만 60세라 할 것인바, 결국 위 당시 원고는 아직 정년에 도달하지 않은 상태였던

정년 도달에 따라 근로관계가 당연종료되었는지 판단하는 기준이 되는 정년(=당연종료 여부가 다투어지는 시점에 유효한 정년) 및 소급하여 적용되는 정년을 기준으로 이를 판단할 수 있는지 여부(소극)

현재 의료직(과장 내지 과장대우)의 직위로 재직 중 퇴직한 사람들이다. 나. 임금피크제 도입의 경과 및 시행 1) 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 ‘사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.’라고 규정하고 있었다.

지급되는 임금 총액을 기준으로 할 때 이 사건 임금피크제로 감액된 재원이 있다고 보기 어렵다. 다만 2013. 5. 22. 개정 고령자고용법 제19조에 따라 정년이 60세까지 연장되었음에도 이 사건 임금피크제가 도입되지 않았을 경우와 비교하면, 이 사건 임금피크제로 감액된 재원이 있다. 그 사용처에 관하여 본다. 피고는 이 사건 임금피크제를 도

6. 7. 당시 참가인의 취업규칙 제52조 제1항은 직원의 정년을 만 55세로 정하고 있었다. 그러나 2013. 5. 22. 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 정하고, 같은 조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근

침’이라 한다)을 제정하고 이를 시행하여 왔다. 2) 2013. 5. 22. 개정되어 참가인 회사에는 2016. 1. 1.부터 시행된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조 제1항은 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다고 규정하고, 제19조의2 제1항은 그에 따라 정년을 연장하는 사업주와

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있는지 여부(원칙적 소극) 및 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우, 근로자가 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가지는지 여부(원칙적 적극)

(1) 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 「고령자고용법」 제19조의2가 예정한 임금체계 개편의 일환으로서 「고령자고용법」 제19조에 의한 정년연장과 표리의 관계에 있다. 따라서 정년연장과 이 사건 임금피크제를 전체적·종합적으로 고려하지 아니하고 이 사건 임금피크제만을 분리하여 근로자들에게 일방적으로 불이익한 조치 혹은 연령차

국민연금공단이 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 따라 3급 이하 근로자의 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 정년퇴직 2년 전부터 급여를 전년도의 70~75%로 감액하는 내용의 ‘임금피크제’를 시행하자, 이미 정년이 60세까지 보장되던 2급 이상 근로자인 甲 등이 위 임금피크제가 같은 법 제4조의4를 위반하여 무효라고 주장하며 국민연금공단을 상대로 감액된 임금 등의 지급을 구한 사안에서, ‘임금피크제’ 시행에 따른 일부 근로자의 임금 감액은 정년연장에 따른 임금

근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약의 효력(=고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 위반되는 범위 내에서 무효) 및 이때 ‘정년’을 산정하는 기준(=실제의 생년월일)

甲 조합의 조합장인 피고인이 근로자 과반수의 동의를 받지 않고 취업규칙인 인사규정을 근로자에게 불리하게 개정하였다고 하여 근로기준법 위반으로 기소되었는데, 甲 조합의 정년 관련 인사규정은 개정 전 ‘근로자가 만 58세 되는 해의 6월 30일 또는 12월 31일에 퇴직하는 것’에서 개정 후 ‘만 60세에 도달하는 날에 퇴직하는 것’으로 변경된 사안에서, 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었다고 보아 공소사실을 유죄로 인정한 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례

행사하였다고 보기 어렵다. ④ 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 그런데 이 사건 임금피크제의 도입은 결

0일자로, 7월에서 12월사이인 경우에는 12월 31일자로 당연 퇴직한다. 단, 채용권자가 필요하다고 판단되는 직종에 대하여 「고령자고용촉진법」 제19조의 취지에 따라 일정기간 기간제근로자로 계속 근무하게 할 수 있다. 3. 청구인의 주장 심판대상조항이 위헌인 경우 청구인은 기간제법 제4조 제2항에 따라 ○○경찰서에 최초 채용된 2012. 11.

정년이 늘어난 만60세가 되는 날로 연장되었으므로 근로자에게 불리하게 변경된 것이 아니라고 주장한다. 2. 판단 살피건대, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조는 ‘① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다. ② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다

2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 참조). (2) 앞서 든 증거들에 의하면, 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 구 고령자고용법 제19조 제1항, 제19조의2 제1항 및 부칙 제1호에 의해 2016. 1. 1.부터 참가인 직원의 정년이 60세 이상으로 연장되고 그에 대해 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등

정년을 만 60세 이상으로 하도록 의무화되었다[법률 제11791호로 개정되어 2016. 1. 1. 또는 2017. 1. 1.부터 시행된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조 및 그 부칙 제1호, 제2호]. 그리고 고용노동부 보도자료 등에 따르면 실제로 2016년 현재 정년제를 운영 중인 사업장의 평균 정

사건의 경우 1) 퇴직금누진제를 적용받는 조합원인 원고들은 이 사건 단서조항에 의하면 만 58세에 정년이 도래하게 되는바, 위 단서조항은 강행규정인 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효이다. 이 경우 고령자고용법 제19조 제2항에 의하여 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로, 생년월일이 1959. 1. ~ 1959. 6. 사이인 원고들의 정년은 이 사건

정년에 미달함에도 불구하고 잘못된 생년월일을 정정하고 실제의 생년월일을 반영할 수 있는 방법을 전혀 허용하지 않는 의미라면, 그 범위에서는 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효이거나 원고에게 불이익하게 소급적용하여 이미 발생한 정년에 관한 기득권을 침해하여 무효이다. 가) 2015. 9. 8. 시행된 이 사건 규정에 따르면 직원의 정년기산은 입