헌법재판소 2025. 7. 9. 선고 2025헌바149 결정 [근로기준법 제55조 제1항 위헌소원]

1. 사건개요

가. ○○ 회사(이하 ‘이 사건 회사’라고 한다)는 정유, 석유화학, 윤활유 생산 사업 등을 영위하는 회사이다. 청구인은 이 사건 회사 소속 생산직으로 근무하고 있는 근로자로서, 이 사건 회사의 근로자 과반수로 구성된 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)의 조합원이다.

나. 이 사건 회사는 2022. 12. 28. 이 사건 노동조합과 단체협약을 체결하고, 이에 따라 2023. 1. 1. 취업규칙을 개정하였다. 개정 내용 중에는 ‘O/T수당 및 연차휴가수당 산정을 위한 월 기준시간을 209시간으로 적용하는 것’이 포함되었다. 이 사건에서 문제된 단체협약 제36조(이하 ‘이 사건 단체협약 조항’이라 한다) 및 취업규칙 제44조(이하 ‘이 사건 취업규칙 조항’이라 한다)의 내용은 다음과 같다. 이 사건 단체협약 조항 이 사건 취업규칙 조항 제36조(통상임금 기준) 월 통상임금에는 월 기본급과 정기적, 일률적으로 지급되는 제수당 및 연간 정기상여금 800%의 월할분을 포함하며, O/T 수당 및 연차휴가수당 산정을 위한 월 기준시간은 209시간으로 적용한다. (2022. 3. 1.부) 제44조(계산기준) 월급을 일급으로 환산할 경우에는 30으로, 시간급으로 환산할 경우에는 209로 나누되 원 미만은 절상한다. (이하 생략)

다. 청구인은 주위적으로 이 사건 단체협약 조항 및 이 사건 취업규칙 조항이 무효임을 확인하고, 예비적으로 이 사건 단체협약 조항 및 이 사건 취업규칙 조항이 청구인에 대하여 효력이 없음을 확인하는 소를 제기하였다. 법원은 주위적 청구 부분을 각하하고, 예비적 청구를 모두 기각하는 판결을 선고하였다(서울서부지방법원 2024. 3. 28. 선고 2022가합38079 판결). 청구인은 위 소에서, 청구인과 같은 교대제 근로자는 주휴일이 유급휴일로 부여된 바 없고, 주휴수당도 지급되지 않았으므로, ‘통상임금 산정 기준시간 수’에 주휴일의 유급처리시간을 포함하여 이를 209시간으로 산정한 이 사건 단체협약 조항 및 이 사건 취업규칙 조항은 청구인과 같은 교대제 근로자에 대하여는 적용이 배제되어야 한다고 주장하였다. 그러나 법원은 청구인이 이 사건 회사로부터 주휴일을 유급휴일로 부여받고, 주휴수당이 포함된 월급을 지급받아왔다고 봄이 상당하고, 이와 다른 전제에서 교대제 근로자의 ‘통상임금 산정 기준시간 수’에 주휴일의 유급처리시간을 포함하여서는 안 된다는 취지의 주장을 받아들이기 어렵다고 판단하였다.

라. 이에 청구인은 항소하였고, 항소심 계속 중 근로기준법 제55조 제1항에 대하여 위헌법률심판제청신청을 하였다. 항소심 법원은 2025. 4. 23. 위 항소를 기각하고(서울고등법원 2024나2018398), 같은 날 위 신청을 각하하였다(서울고등법원 2024카기20053).

마. 청구인은 2025. 5. 23. 근로기준법 제55조 제1항은 교대제 근로자에 한하여 헌법에 위반된다고 주장하면서 이 사건 심판청구를 하였다.

2. 심판대상

이 사건 심판대상은 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정된 것) 제55조 제1항(이하 ‘심판대상조항’이라 한다)이 헌법에 위반되는지 여부이다. 심판대상조항은 다음과 같다.

근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정된 것) 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. [관련조항] 근로기준법 시행령 제6조(통상임금) ① 법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. ② 제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다.

1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액

2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액

3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액

4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액

3. 판단

가. 헌법재판소법 제68조 제2항의 규정에 따른 헌법소원은 법률이나 법률조항이 헌법에 위반되는지 여부를 적극적으로 다투는 제도이므로 법률의 부존재, 즉 입법부작위를 대상으로 하여 다투는 것은 그 자체로서 허용되지 아니한다(헌재 2000. 1. 27. 98헌바12 참조). 청구인은 교대제 근로자의 경우 근무특성상 심판대상조항의 적용 자체가 불가능하므로 교대제 근로자들에 한해서 주휴수당이 아닌 주휴수당에 상응하는 적절한 보상체계가 도입되어야 하는데, 이러한 보상체계가 마련되어 있지 않아 기본권을 침해받는다고 주장한다. 이는 결국 심판대상조항의 내용 자체를 지적하는 것이 아니라 교대제 근로자에 대해 주휴수당에 상응하는 별도의 보상체계를 마련하고 있지 않은 부작위가 위헌이라는 주장으로, 입법부작위의 위헌 여부를 헌법재판소법 제68조 제2항 헌법소원으로 다투는 것이므로 허용되지 않는다.

나. 설령, 이 사건 심판청구를 입법부작위에 대한 심판청구라고 보지 않는다고 하더라도, 다음과 같은 이유에서 부적법하다. 헌법재판소법 제68조 제2항에 따른 헌법소원심판의 경우, 헌법소원심판 청구가 법률조항 자체의 위헌 여부를 다투는 것이 아니라 당해 사건 재판의 기초가 되는 사실관계의 인정이나 평가 또는 개별적ㆍ구체적 사건에서의 법률조항의 단순한 포섭ㆍ적용에 관한 법원의 재판결과를 다투는 것에 불과하다면, 이는 실질적으로 헌법소원의 대상이 되지 않는 재판을 그 대상으로 한 것으로서, 재판소원을 금지하고 있는 헌법재판소법 제68조 제1항의 취지에 비추어 원칙적으로 부적법하다고 보아야 한다(헌재 2018. 1. 25. 2016헌바357 등 참조). 청구인의 주장 취지는 교대제 근로자의 경우 현실적으로 심판대상조항에 따른 주휴일 및 주휴수당이 부여되지 않고 있음에도, 회사가 통상임금을 줄이려는 목적으로 시간급 통상임금 산정의 기초가 되는 월의 ‘통상임금 산정 기준시간 수’에 주휴일의 유급처리시간을 포함하여 불이익만을 받는다는 것이다. 그런데 심판대상조항은 "사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다."라고 정하고 있을 뿐, ‘통상임금 산정 기준시간 수’에 주휴일의 유급처리시간을 포함하도록 정하고 있지는 아니하므로, 청구인의 주장이 심판대상조항 자체를 다투는 것이라고 보기 어렵다. 위와 같은 청구인의 주장은 곧 월의 ‘통상임금 산정 기준시간 수’를 정하면서 주휴일 8시간을 포함하여 이를 209시간으로 산정한 이 사건 단체협약 조항 및 이 사건 취업규칙 조항이 부당하다는 것이고, 이는 결국 위 조항들이 청구인에 대하여 효력이 없다고 볼 수 없다고 판단한 당해 사건 법원의 재판결과를 문제 삼는 것에 다름 아니다. 그렇다면 청구인은 심판대상조항 자체의 고유한 위헌 여부를 다투는 것이 아니라, 개별적·구체적 사건에서의 법률조항의 단순한 포섭·적용에 관한 법원의 재판결과를 다투는 것에 불과하므로, 이 사건 심판청구는 실질적으로 헌법소원의 대상이 되지 않는 재판을 대상으로 한 것이다.

4. 결론

그렇다면 이 사건 심판청구는 부적법하므로 헌법재판소법 제72조 제3항 제4호에 따라 이를 각하하기로 하여, 관여 재판관 전원의 일치된 의견으로 주문과 같이 결정한다.